高級人才的大量流失與缺乏幾乎是所有企業(yè)面臨的問題。中國是一個人力資源極其豐富的大國，因為我們擁有了龐大的人口基數(shù)，而且目前高等教育也逐漸普及，人力資源的流動也幾乎沒有什么限制，但是能夠自由流動的人才隊伍為什么卻無法誕生足夠多的高級人才，僅有的所謂高級人才的高流失率難道就是因為高級人才的缺乏嗎？

　　且先不說國企和民企，就是一向以完善的培訓(xùn)出名的外企，它們在進(jìn)入中國多年后依然人才缺乏。中國有13億多人口，最大的資本是充裕的勞動力，中國每年提供大量的大學(xué)畢業(yè)生，可一旦到了管理層，人力就出現(xiàn)供不應(yīng)求之勢，跨國公司在華面臨最緊急的問題之一就是高級人才短缺。有查報告顯示，70%的公司都認(rèn)為他們的業(yè)務(wù)因高級人才缺乏而受到了影響。調(diào)查結(jié)果還顯示，人力資源短缺的矛盾隨著公司在華時間的增加而愈加突出，在進(jìn)入中國的第二到第五年間，吸引、培養(yǎng)并留住人才就變成公司面臨的首要問題。而已在華6年或以上的公司則表示，人力資源管理的最大問題就是培養(yǎng)管理人員。

　　而高級人才的高流失率對人才缺乏的企業(yè)來講無疑是雪上加霜。有些老板花高額的獵頭費用幾個月時間去獵聘高級職業(yè)經(jīng)理人。好不容易找到了一個合適人選，但不是個把月就是一半年就另謀高就。國企、民企這樣的問題就更為突出，能夠在企業(yè)工作時間超過三年的高層寥寥無幾。

　　高級職業(yè)經(jīng)理人奇缺的同時又有如此高的流失率，已經(jīng)嚴(yán)重影響到了企業(yè)的正常運作與發(fā)展，而且隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對高級人才的需求也越來越多，中國將在陷入大量中底級人才大量富余與高級人才大量空缺的兩難處境。

　　高級職業(yè)經(jīng)理人基數(shù)的空缺與人才培養(yǎng)體系以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度是分不開的，姑且不說中國教育培養(yǎng)體系如何，因為我想在任何一個國家，都難以培養(yǎng)出一畢業(yè)就能具備很高管理能力和技術(shù)水平的高級人才，所有的大學(xué)畢業(yè)生都必須在工作中慢慢成長。在經(jīng)濟(jì)建設(shè)的初期，因為中國人口基數(shù)龐大，人力資源豐富，于是所有企業(yè)都選擇聘用一些經(jīng)驗豐富的“熟手”，殊不見，在早幾年很多工廠招聘一名普通工人都要求有工作經(jīng)驗。那么這些沒有經(jīng)驗的職場新人就永遠(yuǎn)都沒有機(jī)會變成老手。

　　正因為人力資源“豐富”，很多企業(yè)也就忽略了提升培訓(xùn)，反正沒有了招就是，相反很多職場精英在下屬面向十分保守，生怕自己被新人取代……。很多企業(yè)更是牢牢控制著自己的核心技術(shù)，采取流水作業(yè)的形式工作，即使在企業(yè)工作時間再長也只能學(xué)會其中一丁點技術(shù)……。在這中情況之下，企業(yè)不但沒有對員工進(jìn)行提升培訓(xùn)，反且十分害怕員工的提升會偷盜自己的核心技術(shù)，消弱自己的管理……。

　　隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)人才需求也越來越來大，那么原本充裕的人力資源在經(jīng)濟(jì)規(guī)模擴(kuò)大之后就會邊得慢慢緊缺，這時候發(fā)現(xiàn)這一問題的嚴(yán)重性已經(jīng)是暴露到無法掩蓋了，再說中國高校教育脫軌等原因的時候就已經(jīng)晚了。

　　人才的短缺勢必引起高級人才的緊俏，就會造成企業(yè)之間的人才戰(zhàn)，就象如今各個企業(yè)大張旗鼓的給他的競爭對手的高級技術(shù)和管理人才發(fā)出了薪資翻倍的“邀請函”……。這樣勢必形成行業(yè)的惡性競爭與循環(huán)，更加造成高級人才的頻繁流失。

　　同時，產(chǎn)生內(nèi)部分歧都有一個不容忽視的原因，就是企業(yè)管理缺乏創(chuàng)新，他們需要在制度上克服以人的意志為轉(zhuǎn)移的管理機(jī)制，建立一個具有現(xiàn)代管理理念、組織更清晰的管理體制。但知易行難，體制改革并非一蹴而就。

　　就象很多企業(yè)民營企業(yè)，機(jī)構(gòu)臃腫，流程復(fù)雜，比如一些企業(yè)，員工不到千人，設(shè)置了副總經(jīng)理N多位，一名普通員工入職要經(jīng)過主管、經(jīng)理、主管副總、人事經(jīng)理、行政副總、總經(jīng)理、董事長各層領(lǐng)導(dǎo)簽批……。一些日常事物處理也是這樣，一項工作可能僅審批的時間就會超出實際工作的時間。工作效率低下，工作自主性得不到發(fā)揮，那么即使留下也不能發(fā)揮自己的作用，更談不上潛能的提升了。

　　而部分高級職業(yè)經(jīng)理人空降之后，對企業(yè)評估和工作開展過于理想化，在某些方面不能達(dá)成一致的時候就選擇抱怨和放棄。他們的想法有時候不太適應(yīng)企業(yè)發(fā)展情況，在管理能力上也存在問題。而企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)為知識分子，不懂管理。同時企業(yè)負(fù)責(zé)人希望能在很短的時間就能使公司管理或業(yè)績得到明顯改善。一般企業(yè)老板可接受一位新的管理者的適應(yīng)期為3個月，也與一般的管理者認(rèn)為需要的6個月到一年時間也無法達(dá)成一致。

　　還有一個不得不說的問題就是，當(dāng)你做到一定層次的時候，一些企業(yè)的負(fù)責(zé)人就會感覺到你對企業(yè)的壓力和威脅，認(rèn)為你過多的掌握著一些企業(yè)的咨詢和權(quán)力。在希望你能管理好企業(yè)的同時又害怕企業(yè)對你形成依賴，害怕以后你會利用在企業(yè)的影響力作為對企業(yè)的要挾……。高層一般掌握著很大的權(quán)力，了解企業(yè)的核心機(jī)密，時間長了企業(yè)負(fù)責(zé)人就會不斷思考職業(yè)經(jīng)理人的忠誠，而作為企業(yè)高層就會有了伴君如伴虎的感慨……。

　　正因為如此，也就有了 “鐵打的企業(yè)流水的打工者”的說話。其實不管是那個層次的員工，大都希望自己能有一份穩(wěn)定的工作。但是如何才能穩(wěn)定卻是企業(yè)和個人都不得不去思考的問題！

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