人如果不到萬不得已，企業(yè)一般不會裁員，特別對于那些有用的人。但是出于公司發(fā)展和生存的需要，或者由于經濟大環(huán)境的變化，裁員已經成為越來越多企業(yè)管理者不得不面對的現實問題。

裁員的殺傷力比我們想象的要厲害，即使那些“幸存者”也往往會因此而對公司的前途感到困惑迷茫，甚至膽戰(zhàn)心驚。在面臨裁員時，管理者如何才能明智而真誠地盡量減輕員工的情緒波動？

保持溝通

通常為了保持士氣，管理者認為不應該讓員工知道太多的公司負面信息。但是，在資訊極其發(fā)達通暢的今天，即使管理階層有意粉飾太平，員工還是能從各種微小的細節(jié)。與其最后紙包不住火，還不如盡早使大家清楚公司的困境，并可以一起討論如何解決問題。這樣做能使員工有參與感，這是面對問題時最重要的理解和共識基礎。

事實和數據勝于一切

當裁員已經是無法避免的時候，一定要讓員工明白為什么。不要簡單或者官腔地宣布裁員，而要向大家說明市場份額的數字變化，說明競爭對手的具體進展等等。

需要提醒管理者的是，對員工的說明一定要真實可信，既不要在裁員的2個月前還盲目吹捧公司業(yè)績，也不要在裁員時夸張公司的困難。因為如果員工一旦認為自己曾經受騙上當，那么將來就再也無法喚起他們的信任。

壞消息先行

當裁員已經進入實質性階段，每個員工腦中都在問“事情到底有多糟糕？到底要裁多少人？”這時，管理者應該把最壞的消息先告訴大家，而不要還用競爭激烈、市場壓力、財務困難等套話繞圈子。只有把員工最擔心的問題先說清楚，才能穩(wěn)定軍心繼續(xù)開展工作。

直面尷尬時刻

對于管理者來說，最痛苦的時刻莫過于直接面對員工說出“辭退”二字。于是許多公司會把這個“光榮”任務交給人事部門來完成。但是別忘了，大多數員工以前最重要的工作都是和直接管理人員交流，然后才和公司的管理層發(fā)生聯系。所以，卓眾獵頭認為在結束雇傭關系的最后時刻，最好也讓直接管理人員來傳達公司的決定。

通知裁員的藝術

通知裁員時，最簡單的方法也許就是在員工的電腦上貼一張便條，寫著“明天開始不要再來此辦公”。但這也是最粗魯、影響最惡劣的方法。

管理者應該采用更私密、更含蓄的方法來告訴員工這個壞消息，因為不同的人對此會有完全不同的反應。

公司要盡可能地滿足員工對此的合理要求，然后越快越好地使得員工明白（比如用一句“我能幫助你嗎？”來提示），目前最緊迫的是任務是思考自己的未來，而不是繼續(xù)對公司的細枝末節(jié)窮追不舍。

盡可能親臨現場

在公司進行大面積裁員時，CEO作為公司最高管理層的代表，也必須盡可能多地讓員工看到自己真誠的努力。如 果不能親臨現場安慰員工，也至少要寫一封言詞懇切的解釋信“致廣大員工”。

如果裁員時CEO處理不當，則會給公司造成很多無形和有形的損失，甚至在若干年后，心懷怨恨的員工都有可能還在四處傳播公司的劣跡。因此，明智的CEO不僅會向員工解釋清楚裁員的前因后果，而且會要求直接管理人員將裁員的影響控制在最小范圍；同時最好要指導并幫助員工申請新工作。

幫助員工尋找新老板

宣布裁員后，每一個被辭退的員工都在想：“我現在該干什么呢？”通常只有少數人會有現成的個人履歷表和求職網絡。

所以如果在這個充滿失業(yè)壓力和情緒波動 的時刻，公司能出面幫助員工做新職介紹，將會使所有員工（包括在職的和被辭退的）明白，公司是尊重他們?yōu)槿瞬牛粌H僅是把他們當作某種資源物質來被管理。

同時需要提醒管理人員的是，最好不要在周五通知裁員，因為那樣員工將會過一個心情沮喪的周末，苦熬2～3天后才能重新（下周一）去找工作。

關注“幸存者”

裁員后的幸存者需要繼續(xù)為公司的未來奮斗，但是他們心中對公司的疑慮將很久揮之不去。他們想知道自己的職位是否會有變化？工作任務和目標是否也有變化？ 公司目前的財務狀況究竟如何？是否還會有新的裁員？

因此公司高管必須對每一階層的人員都予以明晰的說明，以消除他們的顧慮而全身心地投入工作?？傊?，“裁員”操作是一件吃力不討好的事情，管理者必須牢牢記?。喝绻麤]有處理好員工的心態(tài)，那將導致市場上謠言四起，人言可畏。

但是只要公司的管理層能以明晰開放真誠的態(tài)度來和被辭退的員工溝通，并保持繼續(xù)工作員工的士氣，那么公司就能平穩(wěn)地度過這一危險期。