經(jīng)常有些中小企業(yè) 的HR人員抱怨：為什么我和同事辛辛苦苦、認(rèn)認(rèn)真真地對(duì)待每一次招聘工作 ，但最終的招聘結(jié)果卻總是這么“慘不忍睹”，要么就是一個(gè)合適的員工也招聘不到，要么就是費(fèi)了九牛二虎之力招聘來的員工來公司不到兩天就悄無聲息地消失了。為什么我們求賢若渴，而被我們認(rèn)為合適的人才總是遠(yuǎn)離我們而去呢？這是因?yàn)閼?yīng)聘者素質(zhì)太差，還是因?yàn)槲覀兊母＠霾缓?？我們碰到這樣的問題到底該如何解決？

    中小企業(yè)HR人員只關(guān)注到了“慘不忍睹”的招聘結(jié)果，但他們并沒有系統(tǒng)地思考一下產(chǎn)生這個(gè)結(jié)果的原因是什么。其實(shí)，產(chǎn)生這種招聘結(jié)果的主要原因并不僅僅是因?yàn)橹行∑髽I(yè)提供的福利待遇沒有大型企業(yè)的好，福利待遇只是影響招聘結(jié)果的一個(gè)影響因素，這并不是決定中小企業(yè)招聘工作失敗的根本原因。中小企業(yè)招聘工作產(chǎn)生這種結(jié)果的根本原因是未建立起一個(gè)完善的員工招聘體系，這主要表現(xiàn)在四個(gè)方面。

招聘工作缺乏計(jì)劃性

    國內(nèi)某權(quán)威機(jī)構(gòu)發(fā)布的一份中小企業(yè)招聘工作實(shí)施調(diào)查顯示，有書面的、正式招聘工作計(jì)劃中小企業(yè)數(shù)量不足五分之一。許多中小企業(yè)的招聘工作開展都是沒有計(jì)劃性的，HR人員是根據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指示或自己感覺開展招聘工作，而不是在有明確用人需求調(diào)研結(jié)果基礎(chǔ)上開展的招聘工作。

崗位任職資格缺乏針對(duì)性

    大部分中小企業(yè)由用人部門提出的用人申請(qǐng)上面只填寫了所需要的崗位名稱和人員數(shù)量，而沒有提出這個(gè)崗位人員應(yīng)具備什么樣的具體條件。HR人員接受了用人部門的用人申請(qǐng)后，他們也不主動(dòng)與用人部門進(jìn)行溝通，而是根據(jù)網(wǎng)絡(luò)上或報(bào)紙雜志上的招聘廣告所招聘類似人員的招聘條件進(jìn)行簡單的修改，草擬了人員招聘啟事，這樣導(dǎo)致的結(jié)果就像是對(duì)開篇中小企業(yè)的HR人員向我抱怨的那樣：招聘來員工來公司不到兩天就悄無聲息地消失了。因?yàn)樾聠T工入職后，發(fā)現(xiàn)自己現(xiàn)在的工作崗位與當(dāng)初所應(yīng)聘的工作崗位不是一回事，他們也只能選擇悄無聲息地離開了。

招聘過程隨意性和主觀性較大，缺乏合理的流程

    中小企業(yè)的招聘工作開展過程隨意性較大，無固定流程，如在面試過程中隨意發(fā)問，至于問題的目的是考察應(yīng)聘人員哪方面的素質(zhì)，連HR人員自己都不是很明確和清楚。在面試過程中，HR人員往往會(huì)根據(jù)個(gè)人主管的“第一印象”做出判斷，對(duì)印象好的應(yīng)聘者就多問一些問題，而對(duì)第一印象不好的應(yīng)聘者往往就迅速結(jié)束面試。

招聘工作完成后，缺乏有效的評(píng)估與總結(jié)

    大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)招聘效果的評(píng)估做得不夠，有的甚至根本沒意識(shí)到對(duì)招聘效果的評(píng)估與總結(jié)，許多中小企業(yè)管理人員都不太清楚應(yīng)該如何評(píng)價(jià)招聘工作的效果。有的管理人員只關(guān)心招聘到多少人，而有的管理人員只關(guān)心在招聘上花了多少時(shí)間，多少錢，或者在一段時(shí)間內(nèi)關(guān)注新員工是否喜歡這里的工作，招聘工作的有效性評(píng)估完全被忽視了，這將導(dǎo)致中小企業(yè)的HR人員不能發(fā)現(xiàn)和找出到所開展招聘工作中的不足，更不能針對(duì)這些不足提出改進(jìn)措施。

    因此，建立一個(gè)科學(xué)化、完善化和流程化得招聘體系是解決中小企業(yè)招聘工作難的最有效辦法。中小企業(yè)構(gòu)建適合自己的員工招聘體系。

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