招聘工作是人力資源工作的第一個實操類關(guān)口。招聘工作質(zhì)量的好壞直接影響人力資源后續(xù)工作的難度和著力點。因此，做好招聘工作，是人力資源一項十分關(guān)鍵的任務(wù)。

 一、拓寬招聘渠道。 

在當(dāng)前形勢下，勞動力獲取是一項流動性強(qiáng)、保鮮期短、培養(yǎng)期長的“易耗品”。勞動力獲取的便捷性直接決定了公司能夠及時招到所需要的人才。從這一點上看，它跟蔬菜的商品性質(zhì)有所類似。眾所周知，蔬菜是一個保鮮期短的日用消耗品，但不是每個地方都能供應(yīng)各種各樣的蔬菜。只有物流的便捷性才能保證蔬菜的全國范圍內(nèi)及時供應(yīng)。 基于這樣一個道理，只有修建招聘的立體交通網(wǎng)，才能在公司需要的時候招到合適的人才。

具體分為以下兩個個方面： 

1、普工類勞動力的獲取以當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌鰹橹鳌?nbsp;普工類勞動力在市場上呈現(xiàn)數(shù)量多、就業(yè)機(jī)會多、流動性強(qiáng)、素質(zhì)參差不齊的特點；同時，普工類勞動力在我司的需求呈現(xiàn)數(shù)量多、素質(zhì)要求較高、用工緊急的特點。在這種既多又急的要求下，必須建立立體化快速反應(yīng)渠道才可以滿足需求。主要方法是與中介、當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?、網(wǎng)絡(luò)建立密切深入的合作關(guān)系，爭取在第一時間獲得最好的資源。 

2、技術(shù)類普工勞動力的招聘以當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌?、學(xué)校、圈內(nèi)同行為主。 技術(shù)類普工是指一群學(xué)歷不高，掌握一定技術(shù)，以流動人口為主的勞動力人群。他們在吳江區(qū)呈現(xiàn)數(shù)量較少、就業(yè)機(jī)會多、相對穩(wěn)定、待遇較好、素質(zhì)較無特別技能普工較好、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)較明確的特點；同時，技術(shù)類普工勞動力在我司的實際情況呈現(xiàn)流失率高、待遇有時低于市場價格、用工緊急的特點。這給招聘工作帶來很大的挑戰(zhàn)。

可采用以下方法才可以滿足用工需求：

（1）經(jīng)常性地在當(dāng)?shù)卣衅笗?、網(wǎng)絡(luò)、勞務(wù)派遣招聘； 

（2）建立動態(tài)人才庫，調(diào)動行業(yè)內(nèi)人脈資源。比如，現(xiàn)在需要電工一名。我們可以首先在當(dāng)?shù)厝瞬攀袌龅乃星腊l(fā)布招聘消息，遇見一些暫時不合適的，就把他加入預(yù)先建立的QQ群；然后在公司內(nèi)部發(fā)布消息，鼓勵熟人介紹；其次，與當(dāng)?shù)氐穆殬I(yè)教育機(jī)構(gòu)建立聯(lián)系，及時精準(zhǔn)費發(fā)布消息。 

（3）依據(jù)崗位要求的專業(yè)不同，與不同的中專、大專院校建立長期的合作關(guān)系。剛出校門的學(xué)生，具有經(jīng)驗不足、可塑性大、勞動力成本底、穩(wěn)定性差的特點。但是依賴公司良好的企業(yè)文化和完善的制度，可以為他們提供良好的成長環(huán)境，清晰的晉升渠道，滿意的薪酬待遇。雖然這種方法的見效周期較長，但是卻是一項十分重要而基礎(chǔ)的工作。

 二、提高甄選技術(shù)，優(yōu)化甄選流程。 

1、提高甄選技術(shù)。 招聘渠道的暢通在數(shù)量上滿足了招聘需求，而甄選技術(shù)則在質(zhì)量上滿足招聘需求。公司用資金換取勞動力資源，就像去市場上買東西，希望得到物美價廉的商品。于是，這里就招聘甄選技術(shù)上，提出“性價比”的概念。 崗位適合度（勞動力性價比）=勞動力質(zhì)量/勞動力價格*100% 它可以盡可能避免HR的主觀判斷造成的偏差，并為用人部門的面試提供可以查詢的依據(jù)。同時，也便于對一些內(nèi)外部數(shù)據(jù)的監(jiān)測統(tǒng)計。 勞動力質(zhì)量是指該名應(yīng)聘者是否存在用工風(fēng)險，是否存在明顯不穩(wěn)定因素，是否違反公司用工規(guī)定（如親屬回避、在公司做過且違反相關(guān)規(guī)定）；求職意向是否符合公司條件，個性傾向是否符合公司文化和崗位要求，綜合素質(zhì)是否勝任該崗位任職要求。 其中用工風(fēng)險、明顯不穩(wěn)定因素、公司用工規(guī)定只要發(fā)生一項，就不能被錄用。然后，針對求職意向、個性傾向、綜合素質(zhì)分別采用不同的甄選工具進(jìn)行測評。 最關(guān)鍵一點是：對以上的6項測評，分別配以不同的權(quán)重比例，最后以數(shù)字化的形式計算出該應(yīng)聘者的綜合得分。 勞動力價格是指吳江浮法能夠提供的該崗位的薪酬福利待遇、晉升空間、工作環(huán)境與氛圍、領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格、勞動強(qiáng)度等條件。這些條件與勞動力質(zhì)量上的各項形成對比，并對各項因素配以不同的權(quán)重比例，最后以數(shù)字化的形式計算出該崗位的綜合得分。

 需要注意的是： 

（1）需要為每一個崗位的適合度建立一個常模。如果某崗位大部分綜合得分均落在常模之外，那么極有可能是常模設(shè)置不合理，該地區(qū)應(yīng)聘者素質(zhì)偏低，招聘要求過高，我司待遇低于市場價格。需要重新對以上4個方面做出測量，調(diào)整常模數(shù)據(jù)范圍。 

（2）需要對勞動力質(zhì)量的測評指標(biāo)進(jìn)行細(xì)致的調(diào)研分析。 

（3）需要對每一類工種的勞動力市場價格波動，包括需求、供給兩個方面，進(jìn)行監(jiān)測分析。如果發(fā)現(xiàn)某一時期或某一崗位的價格出現(xiàn)明顯波動，則意味著必須要調(diào)整該測評指標(biāo)的各項數(shù)據(jù)。 

（4）需要以動態(tài)的眼光看待各項指標(biāo)，以參考工具的眼光對待該測評結(jié)果。 

2、優(yōu)化甄選流程。 如果招聘渠道是公司獲取勞動力的“外部立體交通網(wǎng)”，那么公司內(nèi)部的甄選流程就是“內(nèi)部高速公路”。有時，我們急需某些人才，但是因為甄選流程的問題，卻把人才拒之門外。而使用信息化工具，可縮短甄選流程反應(yīng)時間。 

它主要包括兩個方面的內(nèi)容： 

（1）、采用OA審批《招聘申請表》，大大提高了招聘審批的速度； 

（2）、使用Excel，依據(jù)數(shù)據(jù)庫思想，建立編制審核、崗位模型建立、招聘目標(biāo)跟蹤、擬錄用人員信息登記、面試意見跟蹤、體檢核查、新員工報到、數(shù)據(jù)分析的流水線式自動化系統(tǒng)。這樣，在有大量用工需求的情況下，保證的招聘信息的集約化管理，縮短了甄選時間，減少信息錯誤。 總之，擴(kuò)寬招聘渠道；提高甄選技術(shù)，優(yōu)化甄選流程是招聘工作中的兩個十分重要的方面。它們必須在服務(wù)公司戰(zhàn)略和崗位實際情況的基礎(chǔ)上，才能起到真正的作用。人力優(yōu)化的是一項長期持續(xù)的工作，需要我們在工作中不斷總結(jié)、創(chuàng)新，爭取為公司的發(fā)展提供最好的人力資源。

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