國(guó)內(nèi)“分拆人力資源部”事件在人力資源管理界被炒得沸沸揚(yáng)揚(yáng)，大家在紛紛議論兩位世界級(jí)的管理大師提出的兩個(gè)截然不同的觀點(diǎn)。拉姆·查蘭（Ram Charam）說要“分拆人力資源部”，即“撤銷所謂的人力資源部，將這些劃分到單獨(dú)的業(yè)務(wù)部門中去”；反對(duì)者戴夫。尤里奇（Dave Ulrich），主張“不要分拆人力資源部”，理由是“靠簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)調(diào)整并不能解決人力資源管理為業(yè)務(wù)創(chuàng)造價(jià)值的根本挑戰(zhàn)；其次，在HR職能的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方面，將其一分為二的建議顯然有失偏頗”。

作為國(guó)內(nèi)企業(yè)人才培養(yǎng)專家，問鼎資訊認(rèn)為，無論是“分拆論”，還是“不要分拆論”，都反映了當(dāng)前HR們的生存危機(jī)和現(xiàn)實(shí)壓力。在當(dāng)前企業(yè)中，HR們?cè)絹碓矫糟絹碓绞r(jià)值感。然而，在觀念上，大多HR們更愿意將人力資源管理看做能對(duì)企業(yè)固本強(qiáng)基，更愿意強(qiáng)調(diào)企業(yè)離不開人力資源管理，而不愿意強(qiáng)調(diào)人力資源管理能夠創(chuàng)造什么戰(zhàn)略價(jià)值。這讓老板和業(yè)務(wù)部門反感，有的企業(yè)甚至把人力資源管理看成是束縛發(fā)展的最大原因。

尤其一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)看似粗放式管理大獲成功，更為“去人力資源部”這種觀點(diǎn)加碼。What‘s app用55人團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造市值190億美元的價(jià)值，對(duì)他們自己來說，寧愿花更多的時(shí)間去做產(chǎn)品；小米成立三年時(shí)間里把銷售額做到了300億，他們認(rèn)為，管理是不信任員工的方式，認(rèn)為只要找到一群最有能力和追求的員工，一切就是水到渠成。幾經(jīng)商業(yè)邏輯迭代依然屹立不倒的龐然大物Netflix公司，全員無邊界活動(dòng)，自由組合完成任務(wù)；所有績(jī)效評(píng)價(jià)由周圍360度的合作者評(píng)分；每年按照市場(chǎng)價(jià)格重新核定工資；所有培訓(xùn)由員工自己完成。

事實(shí)上，在商業(yè)邏輯迭代、商業(yè)模式變革的今天，組織和人力資源管理變革已經(jīng)山雨欲來風(fēng)滿樓。無論是“去人力資源部”，還是“保衛(wèi)人力資源部”，這一爭(zhēng)論的結(jié)果必然將在很大程度上左右未來人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)！

總結(jié)人力資源智庫(kù)網(wǎng)站上的《變革人力資源部：查蘭與尤里奇誰對(duì)誰錯(cuò)？》、《人力資源管理將死？》、《人力資源管理何去何從：刪除？還是轉(zhuǎn)型？》等文章，筆者整合了以下幾點(diǎn)發(fā)展趨勢(shì)，以供廣大HR們思考：

1、需具備商業(yè)敏感度

人力資源部門對(duì)企業(yè)到底有無貢獻(xiàn)？在不同的企業(yè)，情況肯定是不同的；但相信，大多數(shù)企業(yè)的人力資源部門對(duì)企業(yè)是有貢獻(xiàn)的。當(dāng)前，世界500強(qiáng)企業(yè)沒有一家是已經(jīng)撤銷了人力資源部的；相反，大部分世界500強(qiáng)企業(yè)都宣稱人力資源對(duì)他們來說非常重要。像世界名企沃爾瑪認(rèn)為，“如果我們把機(jī)會(huì)、鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)給予那些平凡而普通的員工，以使他們盡最大努力，他們的成就絕對(duì)是無可限量的。”可見沃爾瑪極其重視“人”，他們認(rèn)為是“Our people make the difference”（我們的同事創(chuàng)造非凡）。

在當(dāng)今的社會(huì)里，“人”的因素這么重要，如果一個(gè)企業(yè)里、特別是有規(guī)模的企業(yè)里沒有負(fù)責(zé)人力資源管理的部門或人員是不可想象的，說人力資源部門沒有貢獻(xiàn)、或貢獻(xiàn)不大也是不可能的。在商業(yè)化時(shí)代，在業(yè)務(wù)成為主流衡量指標(biāo)的時(shí)代，希望HR人員能夠轉(zhuǎn)型，以具備商業(yè)敏感度幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)最佳業(yè)績(jī)表現(xiàn)，助力組織績(jī)效水平提升。

2、提升項(xiàng)目業(yè)務(wù)技能

管理學(xué)家Kunkel認(rèn)為，“過去，對(duì)于HR的最大褒獎(jiǎng)可能是‘擅長(zhǎng)與人打交道；今天，應(yīng)該變成能夠高效配置人才以有力驅(qū)動(dòng)目標(biāo)成果的實(shí)現(xiàn)。”因此，組織需要設(shè)計(jì)和實(shí)施全新的發(fā)展計(jì)劃，以幫助HR專業(yè)人士獲得相應(yīng)的多樣化技能。不僅僅是專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)，更需要包括理解業(yè)務(wù)是如何運(yùn)行的、如何賺錢、如何競(jìng)爭(zhēng)等。這就需要HR專業(yè)人士能夠通過發(fā)展項(xiàng)目來具備業(yè)務(wù)敏銳度、深入了解業(yè)務(wù)。

3、引入數(shù)據(jù)分析工作

依靠數(shù)據(jù)分析來開展工作，將給人HR領(lǐng)導(dǎo)者帶來新的可信度。在運(yùn)用分析工具來管理日常HR工作的公司中，谷歌可能是最知名的。他們運(yùn)用數(shù)據(jù)來決定幾乎所有方面——從誰將被雇傭、提升，到付給他們多少薪水、什么樣的福利是最有價(jià)值的。根據(jù)谷歌人才分析部門副總裁Prasad Setty的說法，他們的目標(biāo)是讓所有的決策都基于數(shù)據(jù)。“我們希望是由人——而不是算法——來做出決策，但我們希望決策者做出決策時(shí)依據(jù)數(shù)據(jù)和分析。”

4、重新設(shè)計(jì)部門分工

為了應(yīng)對(duì)今天的人才管理和業(yè)務(wù)增長(zhǎng)挑戰(zhàn)，HR部門應(yīng)該有人聚焦于該做什么，有人則聚焦于如何做。應(yīng)該把這兩項(xiàng)工作分開。設(shè)置一個(gè)HR部門的COO職位，來統(tǒng)籌管理、優(yōu)化HR服務(wù)的交付是新興趨勢(shì)。COO將得到明確授權(quán)，來驅(qū)動(dòng)、設(shè)計(jì)、開發(fā)和實(shí)施人力資源服務(wù)——在優(yōu)化運(yùn)營(yíng)的同時(shí)確保人力資源工作的合規(guī)。這個(gè)職位的設(shè)置可以解放CHRO，使之專注于戰(zhàn)略層面和更大的人才管理議題，以幫助公司消除增長(zhǎng)瓶頸。同時(shí)，這一設(shè)置也能夠保持對(duì)HR職能而言非常重要的協(xié)同和凝聚力。

綜上所述，暫且不談人力資源部是會(huì)被分拆，還是會(huì)被保存下來，因?yàn)閷?duì)于未來發(fā)展趨勢(shì)，誰也不能給出確切答案。但是，筆者認(rèn)為，在目前形勢(shì)下，人力資源管理將會(huì)不斷面臨轉(zhuǎn)型！如果說，人力資源管理轉(zhuǎn)型時(shí)代到來將會(huì)勢(shì)不可擋，那么，目前還在憂心忡忡的HR們，你們準(zhǔn)備好了嗎？

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