薪水是一個范圍比如6-12K，那么你最后如果給一個應聘者10K（實際可能只值9K），應聘者感受不好；但如果一開始就報個9K的中位數(shù)，又顯的沒有競爭力。

1.防競爭對手；為自己留余地

    薪水是一個范圍比如6-12K，那么你最后如果給一個應聘者10K（實際可能只值9K），應聘者感受不好；但如果一開始就報個9K的中位數(shù)，又顯的沒有競爭力。

2.因為有的職位的薪資跨度還是比較大的

    比如我們招PM，本來希望招8k-12k的人，但是找不到，所以如果6k能力的人也勉強接受了。但是如果寫清楚8k-12k，但是后來給6k，應聘者就會感受不好。 

3.內(nèi)部公平問題

    如果不是功底很深，處在賣方市場的大公司，其它大部分公司的外部引進工資都在處在內(nèi)部同崗位同級別人員工資的中上段，這樣的薪酬，有可能給內(nèi)部帶來沖擊，你不希望外部人員還沒招來，內(nèi)部人員就逼著你在非調(diào)薪時段調(diào)薪吧？企業(yè)管理是有序的，保障內(nèi)部公平也是分階段完成的，同時誰也不希望別人把自己的薪酬掛在嘴邊，甚至成為別人要求加薪的籌碼吧？想了想，公司去年招3K，前年招2K5。前年的到今年了的，差不多4K5，去年到今年的，差不多4K。我要是公布出去，今年4K招人，特別優(yōu)秀的4K5，那老員工還活不活？  

4.不報價的問題其實在于現(xiàn)存的薪酬體系

    我們知道，現(xiàn)在很多公司是薪酬保密的，而薪酬保密的本質(zhì)，只是為了避免讓你知道有人（尤其是跟你相同相近崗位的人）工資比你高，對你的工作帶來負面影響。  

如果招聘公開薪酬，就會存在一個新的問題：所有人都知道現(xiàn)在公司的招聘價格，那個新人的薪酬就是明的。而且事實上，由于 CPI 上漲，各行業(yè)工資每年行情都是上漲的，新招人的薪酬常常有大概率比現(xiàn)有老人還高（因為的確很多公司對現(xiàn)有員工漲薪這件事情非常吝嗇）。    

    那么會造成一個現(xiàn)狀：你把一個工資明確的招聘啟事貼出去，然后你自己的老員工都跳槽了。

    所以，如果你沒有對現(xiàn)有員工的漲薪計劃，沒有能夠讓現(xiàn)有老員工達到比公開招聘更高的水平的薪酬，發(fā)生在招聘中明確報價確實有些危險。  

5.外部競爭問題

    你的競爭對手分分鐘希望從你的招聘信息中看出你的組織架構(gòu)、人員配置，現(xiàn)在戰(zhàn)略發(fā)展的方向，缺哪方面的人，你瞞都瞞不住，你還要告訴他你開多少錢？是不是太傻？ 

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