Q：大型企業(yè)可以通過(guò)人格測(cè)試淘汰那些不夠誠(chéng)信的應(yīng)聘者，但我的公司目前還沒(méi)有進(jìn)行大規(guī)模測(cè)試的財(cái)力。應(yīng)聘者不會(huì)把對(duì)自己不利的內(nèi)容寫(xiě)進(jìn)簡(jiǎn)歷，那么如果我們想要保證招來(lái)的員工都是誠(chéng)實(shí)的、有職業(yè)道德的，最好的途徑是什么?

A：對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，最有效的招聘方式就是讓最優(yōu)秀的員工來(lái)負(fù)責(zé)招聘事宜。他們具有更出色的判斷力、更高的效率，也更有可能發(fā)掘出那些具有相同素質(zhì)的應(yīng)聘者。小型企業(yè)需要所有員工都將自己的才能發(fā)揮到最大程度，因此能否招到優(yōu)秀的新員工是與企業(yè)內(nèi)部所有人利害相關(guān)的事。

這種做法看似費(fèi)時(shí)，但可以讓你的親信員工借此了解有哪些人通過(guò)了面試及這些人與公司文化的相適度，從而減少在未來(lái)共事時(shí)可能出現(xiàn)的爭(zhēng)端。為了避免精英員工忙于招聘耽誤本職工作，務(wù)必要讓所有的員工都了解你對(duì)公司文化的看法——它是公司員工做事的準(zhǔn)則，是使員工、公司及顧客三方均能受益的根本。

作為公司的掌控者，你要持續(xù)拓展員工的能力，這樣才能擁有更多足以勝任招聘事務(wù)的人手。在主持面試的過(guò)程中，面試官一定要問(wèn)清應(yīng)聘者個(gè)人對(duì)“逆商”是怎么理解的，對(duì)于自己及他人在工作中出現(xiàn)的失誤又是怎么處理的，以及他們認(rèn)為自己能為公司帶來(lái)什么。那些對(duì)公司價(jià)值已有一定了解并能就此與你進(jìn)行一番探討的面試者理應(yīng)獲得更高的評(píng)價(jià)。

沒(méi)有哪種方式可以百分之百地確保我們招來(lái)的員工都是誠(chéng)實(shí)可靠的，也沒(méi)有哪種方法能夠確保員工會(huì)始終忠于公司。但是，在新員工入職后，讓他們?cè)敱M地了解在公司內(nèi)部應(yīng)該如何行事無(wú)疑是很有幫助的。同時(shí)還要讓他們知道，如果不能遵守這些規(guī)定，等待他們的將只有“辭退”這一個(gè)后果——這對(duì)員工的不良表現(xiàn)具有很大的威懾力。

Q：我知道禁止管理層成員進(jìn)行同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)很重要，但我認(rèn)為只是簽訂一份協(xié)議并不能阻止他們跳槽到同行公司。如果我想設(shè)計(jì)一份更嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膮f(xié)議，在允許員工離職的基礎(chǔ)上避免他們將我公司的創(chuàng)意、資料、計(jì)劃、產(chǎn)品制作方法及流程透露給新東家，我該怎么做呢?

A：正如你所說(shuō)，競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議可以有效地限制員工離職之后的求職行為，因此我們不妨先考慮一下還有沒(méi)有其他方法可以保護(hù)公司的智慧成果。

首先要為員工打好“預(yù)防針”，即在新員工加入公司的第一天就坦率地告訴他們公司的核心價(jià)值所在。Rebecca Walker是加利福尼亞州圣莫尼卡市Kaplan & Walker律師事務(wù)所的合規(guī)律師。她建議在員工協(xié)議中添加相應(yīng)的條款以保護(hù)公司機(jī)密和商業(yè)秘密，合理制約針對(duì)客戶和員工的挖角行為，并利用培訓(xùn)材料和行為守則進(jìn)一步明確公司對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)問(wèn)題的處理方式。

職員認(rèn)為，企業(yè)“應(yīng)該明確定位自己的商業(yè)秘密并采取確實(shí)有效的隔離措施對(duì)其予以保護(hù)，同時(shí)確保相關(guān)信息不會(huì)在未簽署保密協(xié)議的情況下被泄露給供應(yīng)商、合作研發(fā)伙伴、銷售渠道等第三方”。

如果你依然覺(jué)得競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議是必不可少的，要注意條款內(nèi)容要盡可能設(shè)定得公平一些，這樣才能保證協(xié)議的效力。同時(shí)，你要記得在協(xié)議中對(duì)其管轄地域、時(shí)效和行為范圍作出限定。但不管你怎么做都要明白一點(diǎn)，出現(xiàn)在公共領(lǐng)域的任何一個(gè)優(yōu)秀創(chuàng)意、資料或工藝，都有可能被前公司員工改造一番并轉(zhuǎn)移到另一家公司。

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