在人口紅利高企的昨天，大中華烏泱泱的全是吃苦耐勞，鼓足干勁要沖進(jìn)工廠加班加點(diǎn)的壯年。百里挑三的高考，讓精英們一部分去了國企，一部分下到商海。那個(gè)時(shí)候，海龜們還不至于那么不堪，回國之后是真正的金領(lǐng)。所以，我們見到的招聘技術(shù)指導(dǎo)書，重點(diǎn)在人才能力的辨識。一個(gè)招聘經(jīng)理最重要的技能就是挑剔，從人的經(jīng)歷、行為、談吐辯識人的能力和崗位匹配度。以至于，現(xiàn)在的大學(xué)人力教材里還有一個(gè)紙團(tuán)的故事，還有什么從前臺到大中華區(qū)VP的神話。

招聘是一個(gè)通道工作。根據(jù)確定的崗位描述，選擇合適的招聘渠道，招募備選者，通過面試技術(shù)，選擇匹配度高的應(yīng)聘者，完成錄用配置工作。在我看來，每一個(gè)環(huán)節(jié)都在我們這個(gè)行業(yè)掀起過旋風(fēng)。比如，全民書寫崗位說明書，比如渠道大戰(zhàn)，是現(xiàn)場，是51,還是英才，還是卓眾獵頭,還是智聯(lián)，還是獵聘還是什么什么，每個(gè)招聘經(jīng)理都能說出一串優(yōu)劣對比。又比如電話招聘話術(shù)，如何與面試者約時(shí)間，然后高潮來了，就是各種各樣的相面學(xué)、筆跡分析、行為分析、沙盤游戲、文件筐，為人津津樂道。還有非人力資源的面試官培訓(xùn)，如何與部門經(jīng)理溝通，高層溝通。錄用OFFER怎么寫，如何召開迎新儀式。

可是，待我們把這一切都弄得妥妥的時(shí)候，人口紅利掉下去了！

招聘經(jīng)理們的問題不在于如何在大基數(shù)的面試者中找到合適的人，這一批不行換一批。矛盾前移到我們需要的人到哪里去了？一網(wǎng)情深，撈上來無魚，后面所謂的技術(shù)都是空談。十幾年前去路邊刷小廣告的事，又開始有人干了。又有部門經(jīng)理敲著桌子說：“我沒有人，完不成任務(wù)，你負(fù)責(zé)？"惡夢又開始了。眼下鼓吹互聯(lián)網(wǎng)思維，于是網(wǎng)上出現(xiàn)了千姿百態(tài)的招募廣告，騎驢的，拖車的，卡通的，國學(xué)的，粗獷的，老板們在手機(jī)上被轟炸之后，笑***的對你說，你看，這個(gè)有點(diǎn)意思，你也去搞一個(gè)。招聘經(jīng)理們化身美工，在手機(jī)上點(diǎn)點(diǎn)摳摳的，差點(diǎn)瞎了眼。效果好不好，誰用誰知道。

一邊是徒勞無功的招募，一邊是兇猛的招聘壓力，能得關(guān)鍵字沾上邊，沒有原則性問題的面試者，招聘經(jīng)理做夢都想讓用人部門點(diǎn)頭錄用。用人部門任務(wù)壓頭，能上點(diǎn)手的人巴不得馬上就來。中間那套技術(shù)游戲，玩多一分鐘都怕人跑了。對了，這年月，應(yīng)聘者比劉翔跑得快。

國考省考想必是沒有招聘經(jīng)理的。不差錢的公司招聘難點(diǎn)在高層，中基層人員招聘就算是登個(gè)報(bào)紙都如過江之鯽。很多招聘經(jīng)理分享經(jīng)驗(yàn)，讓人兩眼一黑，中小型企業(yè)的招募基數(shù)如何解決？

既然招聘的難點(diǎn)變成了前端，就把工作重點(diǎn)放進(jìn)前端。

一、尋找我們要的人。考核要項(xiàng)：中靶率。無論是朋友圈還是人才網(wǎng)，還是現(xiàn)場，都只是手段，我們關(guān)注招聘對象在哪里出沒，分析招聘對象的行為習(xí)慣。貼小廣告，搬運(yùn)工去物流園，商場銷售就貼在商場和專柜，清潔阿姨貼小區(qū)和寫字樓宣傳欄。長期潛伏技術(shù)人員群，時(shí)不時(shí)的請教一下技術(shù)問題，結(jié)識一些技術(shù)牛人總是沒壞處。女孩子們愛***也愛轉(zhuǎn)微信，若是要招前臺或是文員姑娘，倒是可以做個(gè)微信廣告讓同事同行們轉(zhuǎn)一轉(zhuǎn)。

分析人才網(wǎng)站的專長，一般購買兩個(gè)不同類型的人才網(wǎng)站會員。分別重點(diǎn)在基層人員和專業(yè)人員。例如58或趕集更擅長于基層，另外的幾個(gè)老牌網(wǎng)站（不作點(diǎn)名）專業(yè)人員的簡歷更豐富一些。還有一些專業(yè)性更強(qiáng)的行業(yè)，也有專門的人才招聘網(wǎng)。比如化工、礦業(yè)等等。

選擇合適的獵頭公司保持接觸。所謂的合適，是關(guān)注他們專業(yè)的領(lǐng)域。有的獵頭精于金融，有的精于地產(chǎn)，有的精于財(cái)務(wù)，需要進(jìn)行大量的初期篩選和磨合。

二、關(guān)注公司業(yè)務(wù)。一個(gè)招聘經(jīng)理的精力是有限的，但是公司業(yè)務(wù)做什么，最需要哪些專業(yè)的人才，應(yīng)該一清二楚，并扎根進(jìn)去。很多面試者面試完之后大罵人事面試官浪費(fèi)時(shí)間，架子挺大，一竅不通。有的IT公司人力經(jīng)理分不清C++和C#，對JAVA和C語言的主要領(lǐng)域也不太明白，更不用說ZIGBEE是什么。招聘經(jīng)理熟知面試技巧是基本功，但是學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)才是優(yōu)秀的招聘經(jīng)理價(jià)值所在。不能和專業(yè)技術(shù)經(jīng)理比專業(yè)，至少也要讓面試者知道來對了地方，否則只能端著甲方的架子，怕被人戳破。專業(yè)人員面試最大的欣慰莫過于遇上知己，哪怕真的不知道，也不妨笑著和人恭維一聲：“當(dāng)然了，專業(yè)方面您是專家，我是不太懂了。我想請問一下，您在上一家......"生意不成，人情還在。到末了，不僅了解了很多新知識，說不定還能向你推薦他的同學(xué)、同行、朋友。

三、經(jīng)營潛在員工。信息更新和傳播的速度遠(yuǎn)快于員工培養(yǎng)的速度，所以你看著不怎么樣的員工，出了公司薪酬就可能漲一倍，。做招聘經(jīng)理，了解業(yè)務(wù)，學(xué)習(xí)專業(yè)，結(jié)識人脈，關(guān)注成長。觀獵頭的行業(yè)細(xì)分，就知道當(dāng)面試技術(shù)不再稀缺，招募的細(xì)化分工時(shí)代就來了。應(yīng)該說整個(gè)HR行業(yè)的細(xì)化分工即將到來。什么人會是我們的潛在員工，凡是含有公司業(yè)務(wù)發(fā)展方向中必須技能的人，都可能是我們的員工，無論是沒有進(jìn)來的還是已經(jīng)離開的。所有市場的專業(yè)人才都是有限的，頂尖人才在全世界范圍內(nèi)都屬稀缺。盡量結(jié)識、結(jié)交更多的相關(guān)人才，放入你的社交圈內(nèi)，保持聯(lián)系。無論是否合適，都不要在任何一個(gè)環(huán)節(jié)傷害他。定期回訪，關(guān)注他的動(dòng)態(tài)，響應(yīng)他可能提出的需求。打開我的通訊錄和郵箱，很多人我記不起是如何結(jié)識到的，但是十幾年來一直保持著聯(lián)系，我給他們發(fā)節(jié)日賀卡，遇到問題給他們寫郵件，也回答他們提出的勞動(dòng)關(guān)系的疑問，幫他們修改簡歷，他們也給了我很多支持和回報(bào)。

四、做好內(nèi)部溝通。招聘經(jīng)理最大的痛苦莫過于，人很好，價(jià)太高。用人部門一看，很歡喜，讓你去砍價(jià)。原來拿著7500，來這里頂多5000，這2500的差價(jià)找誰要去。有時(shí)候招聘經(jīng)理和我訴苦，我說，你是田忌賽馬沒學(xué)好，將合適的面試者提供給用人部門選擇，同樣意味著在合理的成本范圍內(nèi)挑擇對象。如果陷入僵局，首先不能向面試者承諾什么幾個(gè)月后調(diào)薪，一年后升職。其次，與用人部門溝通降低條件錄用第二備選者。如果不能達(dá)成，要向用人部門說明招聘需要第二個(gè)周期，讓他考量。

招聘是一件苦差事也是最容易的工作。因?yàn)樗荒敲纯简?yàn)智慧，不需要太多的創(chuàng)造，連分析都相對初級。只要安安心心的把行業(yè)、企業(yè)的招聘對象摸清楚，做好記錄，勤奮刷屏，努力打電話，不怕失敗，眼疾手快嘴甜，到年頭總是有一份工作報(bào)告可以交的。有朋友說總是沒有機(jī)會試驗(yàn)一下沙盤和無領(lǐng)導(dǎo)，我想說，這個(gè)一點(diǎn)都不好玩，相當(dāng)?shù)腂ORING，等你招到了公司一半的人才，自然有機(jī)會坐在高管面試席上。高管的面試，是另一種煎熬。改天分享所謂全球招聘高管的小故事。

SO,就這樣。無變應(yīng)萬變的，只有勤奮和真誠。

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