咱們先來看一個(gè)不爭的實(shí)際：不斷添加的公司HR部分和人員正在飽嘗不斷添加的來自公司內(nèi)部和外部不斷添加的咱們的質(zhì)疑、訴苦、批判，乃至于責(zé)備。卓眾獵頭是獵頭公司中的佼佼者，具有100多萬的高級(jí)人才庫，是獵頭中的專業(yè)獵頭，您企業(yè)人才解決方案的理想伙伴！

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為何不斷添加的HR部分和人員在被質(zhì)疑、在被訴苦、在被批判和在被責(zé)備呢？我的觀念是，因?yàn)楣菊诿鎸?duì)一系列的人才辦理疑問，并且這些疑問沒有被有用地處理，也沒有找到處理疑問的真實(shí)有用的辦法，咱們就把公司發(fā)生和處理疑問的職責(zé)歸結(jié)到了HR部分和人員身上。其簡略的思維邏輯是：因?yàn)镠R部分和人員不稱職或才干缺乏，所以公司才面對(duì)了一系列的人才辦理疑問。

遍及的公司正在面對(duì)的四大人才辦理疑問

不相同的公司面對(duì)的人才辦理疑問會(huì)有所不相同，但歸納起來，無非是四大疑問：

一是，難于招聘到抱負(fù)中的優(yōu)秀職工。絕大多數(shù)公司都配有專職擔(dān)任招聘作業(yè)的人員，乃至有的公司還設(shè)置了專門擔(dān)任招聘作業(yè)的部分?？墒?，絕大多數(shù)公司的人才招聘作用并不抱負(fù)，以至于公司不得不將就著用人。所謂“將就著用人”，是指分明知道來應(yīng)聘的人才并不能徹底滿意公司的請(qǐng)求，但因?yàn)闆]有太多的挑選地步，只能牽強(qiáng)地運(yùn)用，只能賭一把——用著看一看再說。

二是，職工的離任率居高不下。隨時(shí)會(huì)有職工因?yàn)楦鞣N理由提出辭去職務(wù)。有的職工，公司看好他，非常器重他，乃至預(yù)備明日就選拔他，他也知道公司對(duì)他不錯(cuò)，可是他也許因一個(gè)微缺乏道的乃至是匪夷所思的小事，毫無預(yù)兆地就出了辭去職務(wù)。你可以說他草率，可是他無所謂，因?yàn)樗x開了你的公司后，他必定會(huì)找到一份作業(yè)，至于那份作業(yè)是不是真的稱心如意，是不是有好的作業(yè)遠(yuǎn)景，那是別的一回作業(yè)。

三是，職工短少敬業(yè)精神和職責(zé)心。這是一個(gè)非常遍及的疑問。公司期望職工為公司貢獻(xiàn)，期望職工加班加點(diǎn)地作業(yè)?？墒锹毠儾⒉贿@么想疑問。職工期望朝九晚五，每周有雙休，作業(yè)更悠閑一些，職責(zé)更小一些，拿的薪酬更多一些。公司期望職工把公司里的事當(dāng)成自個(gè)家里的事相同，關(guān)懷公司的本錢、質(zhì)量、功率，而一些職工的主意卻是事不關(guān)己、高高掛起，多一事不如少一事，拿一分錢做一分事，至于公司的本錢、質(zhì)量、功率，那是老板和高管們應(yīng)當(dāng)考慮的疑問。

四是，職工的任職才干不能滿意公司不斷進(jìn)步的請(qǐng)求。公司面對(duì)的生計(jì)環(huán)境越來越雜亂多變，競賽壓力也在不斷添加，雜亂的生計(jì)環(huán)境和不斷添加的競賽壓力，會(huì)傳導(dǎo)給每一個(gè)崗位上的職工，請(qǐng)求每一個(gè)崗位上的職工不斷進(jìn)步作業(yè)才干和作業(yè)成績。可以這么說，實(shí)際中的簡直每一家公司都期望它的每一位職工的才干不斷進(jìn)步，成績不斷進(jìn)步，并且要不斷地習(xí)慣作業(yè)界容和環(huán)境的改動(dòng)。可是，職工的才干和成績的進(jìn)步速度沒有那么快，并且即使可以較快的進(jìn)步，也永久不行能達(dá)到公司不斷改動(dòng)的請(qǐng)求。

通常說來，假如一家公司榜首和第二個(gè)疑問比較杰出，意味著這家公司的戰(zhàn)略方案會(huì)因人才缺乏而大打折扣。而人才缺乏，必定是因?yàn)檎衅覆坏竭m宜的人才或人才流失率過高所致使。

相似的道理，假如一家公司顯著存在第三和第四個(gè)疑問，意味著這家公司的運(yùn)營本錢必定會(huì)居高不下。而運(yùn)營本錢過高，極有也許是因?yàn)樗穆毠け榧岸躺倬礃I(yè)精神、職責(zé)心或崗位擔(dān)任才干缺乏。

實(shí)際中的公司，就其本錢性質(zhì)而言可以分為三大類型：民營公司、外資公司和國有公司。國有公司，特別是大型國有壟斷公司，在這四個(gè)疑問方面并不特別杰出，尤其是榜首和第二疑問范疇并不杰出，它們的也許有的人才疑問首要體現(xiàn)第三和第四疑問范疇。疑問最嚴(yán)重的是民營公司，民企遍及面對(duì)了這四個(gè)方面的疑問。外資公司曩昔還好，但如今也不斷添加地上對(duì)了與有關(guān)疑問，并且悉數(shù)四個(gè)疑問在外資公司中也日趨杰出?？梢灶A(yù)見，這四個(gè)方面的疑問在很多的民企和外企中必將會(huì)愈加杰出，并且必定會(huì)越來越杰出。

講到這兒，我有一個(gè)疑問想要問咱們：是不是應(yīng)當(dāng)把這些疑問的職責(zé)悉數(shù)記到HR頭上呢？我的觀念是，不能匆忙下結(jié)論，首要要剖析致使這些疑問的緣由有哪些？

致使人才辦理疑問的底子緣由

談到致使公司人才辦理疑問的緣由，我不得不說，有這么一種遍及的觀念，即是一涉及到當(dāng)下公司面對(duì)的人力資源辦理疑問，咱們往往會(huì)當(dāng)即一揮而就地以為，公司之所以呈現(xiàn)人才辦理疑問，是因?yàn)?ldquo;80后/85后/90后”職工身上存在著這么和那樣的缺點(diǎn)。

對(duì)于80后、85后和90后身上存在的缺點(diǎn)，這些年咱們費(fèi)盡心機(jī)地運(yùn)用了很多存在品格進(jìn)犯性質(zhì)的詞匯來描述他們。比方，說他們心思承受力差，懼怕吃苦；說他們短少抱負(fù)和崇奉，價(jià)值觀錯(cuò)位；說他們眼高手低，志大才疏；說他們以自我為基地，主意不切實(shí)際；說他們特性張揚(yáng)，自以為是；說他們崇尚自在，躲避壓力，興趣過于廣泛；說他們目光短淺，急于求成；說他們無視職責(zé)和責(zé)任……等等等等。

并且，咱們還會(huì)把80后、85后和90后身上存在的這些疑問歸因于咱們社會(huì)，以為：他們身上的疑問與國家的獨(dú)生子女政策有關(guān)；與改革敞開的大環(huán)境有關(guān)；與我國的社會(huì)在教學(xué)方面存在缺失有關(guān)；與網(wǎng)絡(luò)文明的影響有關(guān)；與社會(huì)不良思潮的影響有關(guān)；與社會(huì)上存在金錢享樂主義有關(guān)；也與新生代職工自身面對(duì)了一系列生計(jì)與開展壓力有關(guān)……

作者以為，這些剖析都是有必定道理的，但這些都不是底子緣由。咱們經(jīng)過長時(shí)間的研討發(fā)現(xiàn)，致使新生代職工身上存在各種“缺點(diǎn)”，抑或是公司在人才辦理方面存在各種疑問，其底子緣由其實(shí)是兩個(gè)——

榜首個(gè)底子緣由是，外部時(shí)機(jī)對(duì)職工的引誘不斷添加；第二個(gè)底子緣由是，約束職工思維和舉動(dòng)的條件不斷削減。下面我對(duì)這兩點(diǎn)做必要的解釋。

對(duì)于“外部時(shí)機(jī)”

所謂外部時(shí)機(jī)，是指來自外部國際的各種作業(yè)/作業(yè)/金錢等有關(guān)的時(shí)機(jī)引誘，它們對(duì)職工的心思和舉動(dòng)構(gòu)成了不行輕視的影響。通常，外部時(shí)機(jī)引誘越多，職工的忠誠度、遵守度、職責(zé)心和滿意安排請(qǐng)求的志愿越低。

當(dāng)下，每一個(gè)職工都面對(duì)著各式各樣的外部時(shí)機(jī)引誘，首要包含以下四個(gè)方面的引誘：一是別的安排也許給予的薪酬待遇；二是別的安排也許給予的作業(yè)開展時(shí)機(jī)；三是別的安排也許給予的優(yōu)越感、安全感；四是別的安排也許給予的自在度和舒適度。卓眾獵頭是獵頭公司中的佼佼者，具有100多萬的高級(jí)人才庫，是獵頭中的專業(yè)獵頭，您企業(yè)人才解決方案的理想伙伴！

各位試想一下，當(dāng)你的公司的某位職工以為別的公司也許給予他更高的薪酬待遇，給予他非常好的作業(yè)開展時(shí)機(jī)，給予他更優(yōu)越、更有安全感的作業(yè)時(shí)機(jī)，給予他更自在和更舒適的作業(yè)環(huán)境時(shí)，他對(duì)你的公司的忠誠度、遵守度、職責(zé)心會(huì)如何呢？他會(huì)死心塌地、竭盡全力地滿意你的公司對(duì)他的各種請(qǐng)求嗎？答案當(dāng)然是不是定的。

這兒有一個(gè)疑問：是不是外部國際確實(shí)存在著各種時(shí)機(jī)呢？對(duì)此我有兩個(gè)觀念。一是對(duì)于才干較強(qiáng)、本質(zhì)較高的職工而言，外面確實(shí)存在這么那樣的時(shí)機(jī)。試幻想一下，你有一位才干強(qiáng)、本質(zhì)高的職工，他離開了你的公司后，能不能找到一份比你的公司各方面條件要好的作業(yè)呢？徹底是有也許的。很也許他出了你的公司大門，向右走1000米，再向左走50米，那里就有一家公司在招聘，在等待著他，那家公司給予他的薪酬也許就比你的公司要高，給予他的職務(wù)也也許比你的公司要高，為他供給的作業(yè)環(huán)境也有也許比你的公司還要好。

另一觀念是，當(dāng)不斷離開你的公司后，仍然可以找到較好的作業(yè)時(shí)，這會(huì)對(duì)那些沒有離任的職工發(fā)生一種心思暗示：假如他們離任，最少也是可以找到一份作業(yè)的。在這個(gè)意義上講，外部國際是不是愈加精彩是一回事，職工們?nèi)绾位孟胪獠康膰H是另一回事。

咱們的剖析顯示，引誘職工的外部時(shí)機(jī)，來源于這么一個(gè)深層的實(shí)際：隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷開展，包含很多的公司和非營利安排等各類安排對(duì)高效能人才的需要一向都在繼續(xù)添加，而社會(huì)上高效能人才的總的供給量盡管也在不斷添加，但其添加的起伏跟不上需要的添加。這就呈現(xiàn)了缺口，這就帶來了疑問。盡管我國每年有700多萬應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，并且大學(xué)生的就業(yè)疑問越來越杰出，但一個(gè)不爭的實(shí)際是，實(shí)際中的絕大多數(shù)公司卻在為招聘不到適宜的人才而憂愁。簡直每一家公司都在將就著用人，比方說，分明知道某位所謂的“人才”并不能徹底滿意請(qǐng)求，但仍然把他招聘了進(jìn)來，為何呢？因?yàn)檎胁坏椒浅：玫娜恕?/span>

請(qǐng)注意，這是一個(gè)剪刀差，恰是這個(gè)剪刀差，致使了外部時(shí)機(jī)的層出不窮，致使了一部分職工盡管并沒有離任，但卻在想入非非、躍躍欲試、消沉怠工，致使了職工的各種不忠誠、不遵守和職責(zé)心不強(qiáng)。各位請(qǐng)?jiān)囅胍幌拢偃鐩]有這個(gè)剪刀差，或者說假如高效能人才的總供給量顯著大于總需要量，會(huì)呈現(xiàn)啥局勢(shì)呢？那必定意味著有一部分高效能的人才找不到作業(yè)，或只能下降找作業(yè)的請(qǐng)求。在這種情況下，大多數(shù)職工便只要一種挑選：珍惜當(dāng)下的作業(yè)，盡也許地滿意安排的各種請(qǐng)求……

因?yàn)楦黝惏才诺拈_展對(duì)人才的需要將愈加旺盛，而咱們的社會(huì)生產(chǎn)人才的速度跟不上各類安排對(duì)人才需要的添加，這個(gè)底子的矛盾在將來的時(shí)間里不光不會(huì)有所減輕，并且會(huì)日趨嚴(yán)重。這意味著，絕大多數(shù)現(xiàn)已面對(duì)了扎手的職工辦理疑問的公司，所面對(duì)的疑問必將會(huì)愈加雜亂、愈加頭疼、愈加難于消除。

對(duì)于“約束條件”

這兒所說的約束條件，是指影響職工對(duì)外部時(shí)機(jī)引誘做出判別和取舍的要素。通常，外部時(shí)機(jī)引誘越多，意味著約束職工思維和舉動(dòng)的條件越少，反之，約束條件就會(huì)越多。約束職工判別和取舍外部時(shí)機(jī)的要素首要包含：

1）職工的年歲、長相和身體健康條件。通常說來，年歲越輕，長相越招人喜愛或信賴、健康狀況越好的職工，面對(duì)的外部時(shí)機(jī)引誘越多，反過來說，當(dāng)一位職工的年歲較大、長相不出眾，身體健康狀況也不夠好，那么他面對(duì)的外部機(jī)相對(duì)會(huì)少一些。

2）職工的學(xué)歷布景和常識(shí)水平。學(xué)歷布景越好、常識(shí)水平越高的職工，面對(duì)的可供挑選的外部時(shí)機(jī)越多；反之，相對(duì)的時(shí)機(jī)越少。

3）職工的作業(yè)布景和作業(yè)經(jīng)驗(yàn)。一位職工的作業(yè)布景越好、作業(yè)經(jīng)驗(yàn)越豐富，面對(duì)的可供挑選的外部時(shí)機(jī)引誘會(huì)越多；反之，相對(duì)的外部的時(shí)機(jī)引誘會(huì)越少。

4）職工的家庭條件。家庭條件越好，越是在經(jīng)濟(jì)上沒有后顧之慮的職工，被外部時(shí)機(jī)引誘的也許性越大；即使沒有外部時(shí)機(jī)的引誘，他們也也許去自動(dòng)尋找外部時(shí)機(jī)，因?yàn)樗麄兲暨x失敗了也沒關(guān)系，即使是一兩年不作業(yè)也是有飯吃的。而家庭經(jīng)濟(jì)條件欠好的職工，就不敢草率地做出挑選，因?yàn)榕泛脮?huì)踏空，會(huì)得不償失。這么一來，他們?cè)谒季S和舉動(dòng)上會(huì)趨于謹(jǐn)慎。

請(qǐng)注意一個(gè)現(xiàn)象：因?yàn)樵蹅儑医虒W(xué)的不斷開展，遍及的民眾承受高等教學(xué)的時(shí)機(jī)繼續(xù)添加；因?yàn)樵蹅儑业姆顚?duì)勞作者的維護(hù)不斷添加，社會(huì)輿論也不斷添加地在道義上站到了勞作者的一邊；因?yàn)樵蹅儑疑鐣?huì)各個(gè)方面的開展，咱們的價(jià)值觀日益多元化、思維觀念越來越敞開和自在；因?yàn)榻?jīng)濟(jì)的開展致使居民經(jīng)濟(jì)收入的不斷添加。來自各個(gè)方面的對(duì)職工思維和舉動(dòng)的約束一向在繼續(xù)地下降，這使得新生代職工的忠誠度、遵守度、職責(zé)心因之而不斷下降。

然而，與之相反的一個(gè)趨勢(shì)是，公司對(duì)職工的忠誠度、遵守度、職責(zé)心的請(qǐng)求卻在不斷進(jìn)步。為何公司對(duì)職工的忠誠度、遵守度、職責(zé)心的請(qǐng)求卻在不斷進(jìn)步呢？因?yàn)?，各行各業(yè)的競賽都很劇烈，面對(duì)越來越劇烈的競賽，公司只要更高質(zhì)量、更高功率和更低本錢地向客戶供給越來越雜亂的商品和效勞，公司才干取得生計(jì)與開展；而公司要想向商場(chǎng)供給更高質(zhì)量、更高功率和更低本錢的越來越雜亂的商品和效勞，必定期望職工有更高的忠誠度、遵守度和職責(zé)心?？墒?，職工的忠誠度、遵守度、職責(zé)心卻是日薄西山的，這即是疑問的根源之一。

疑問考慮

一個(gè)是職工不斷添加地被外部時(shí)機(jī)所引誘，一個(gè)是約束職工思維和舉動(dòng)的要素在不斷削減。恰是這兩個(gè)要素致使了公司人才辦理疑問的不斷添加和層出不窮。

咱們?nèi)缃裨賮砜匆豢矗瑥倪@兩個(gè)維度來一起看疑問，會(huì)呈現(xiàn)啥現(xiàn)象。當(dāng)咱們把這兩個(gè)維度形成一個(gè)象限圖時(shí)，咱們將看到公司中也許存在四種類型的職工：榜首類，面對(duì)的外部時(shí)機(jī)多，但約束條件也多的職工；第二類，面對(duì)的外部時(shí)機(jī)多，但約束條件少的職工；第三類，面對(duì)的外部時(shí)機(jī)少，但約束條件也少的職工；第四類，面對(duì)的外部時(shí)機(jī)少，約束條件卻較多的職工。在這種情況下，這四類職工會(huì)如何考慮疑問和如何舉動(dòng)呢，請(qǐng)?jiān)蹅兌紒砜紤]一下這個(gè)疑問。卓眾獵頭是獵頭公司中的佼佼者，具有100多萬的高級(jí)人才庫，是獵頭中的專業(yè)獵頭，您企業(yè)人才解決方案的理想伙伴！

作者的觀念是：（榜首象限）在外部時(shí)機(jī)多、約束條件也多的情況下，職工會(huì)傾向于理性挑選：要么改動(dòng)自個(gè)，要么替換環(huán)境；（第二象限）在外部時(shí)機(jī)多、約束條件少的情況下，職工會(huì)傾向于以為外面的國際愈加精彩，因而會(huì)不斷尋找非常好的作業(yè)或因此而想入非非；（第三象限）在外部時(shí)機(jī)少、但約束條件也少的情況下，職工會(huì)把外面的國際幻想得很精彩，并愿意為取得非常好的時(shí)機(jī)而冒險(xiǎn)舉動(dòng)；（第四象限）在外部時(shí)機(jī)少、約束條件卻較多的情況下，職工會(huì)傾向于改動(dòng)自個(gè)以滿意/習(xí)慣現(xiàn)安排的請(qǐng)求，但也有也許在他們受到某些挫折以后心態(tài)會(huì)趨于低沉。

換句話說，在這兩大中心要素的一起作用下，公司人才辦理的難度不斷添加也就缺乏為奇了。因?yàn)檫@兩個(gè)中心要素會(huì)長時(shí)間存在，并且會(huì)進(jìn)一步向不利于公司的方向演化，公司人才辦理的難度必定會(huì)繼續(xù)地添加。這一點(diǎn)請(qǐng)?jiān)蹅儽囟ㄒ枰愿叨鹊淖⒅亍?/span>

五種通行的處理人才疑問的手法

接下來，咱們?cè)賮砜匆豢?，面?duì)這兩大中心要素致使的人才辦理疑問，遍及的公司在采納如何的辦法予以應(yīng)對(duì)。咱們的調(diào)查研討發(fā)現(xiàn)，遍及的公司所采納的人才辦理手法無外乎這么五種：

一是注重招聘：大多數(shù)公司都在不斷加大在人才招聘方面的投入和力度，企圖經(jīng)過招聘來處理永久的人才短缺疑問。

二是強(qiáng)化辦理：首要是指經(jīng)過提煉和宣貫公司文明、強(qiáng)化準(zhǔn)則建造，期望經(jīng)過這種手法來改動(dòng)職工的思維和舉動(dòng)。

三是添加職工鼓勵(lì)：首要是經(jīng)過添加薪酬或者是改動(dòng)薪酬構(gòu)造或者給予要害崗位的職工以股票期權(quán)，來進(jìn)步職工的忠誠度，并影響職工的作業(yè)積極性；

四是加強(qiáng)績效考核：首要是經(jīng)過引進(jìn)或創(chuàng)造愈加“科學(xué)”的績效考核與獎(jiǎng)罰辦法，來為職工補(bǔ)償供給根據(jù)并激發(fā)職工的作業(yè)積極性、創(chuàng)造性。

五是添加職工訓(xùn)練力度：首要是經(jīng)過把外部老師請(qǐng)進(jìn)來上課，把職工送出去學(xué)習(xí)，以及運(yùn)用內(nèi)部訓(xùn)練師教學(xué)的方法來改動(dòng)職工的心態(tài)或進(jìn)步職工的常識(shí)和技術(shù)。

那么，請(qǐng)?jiān)蹅兛紤]一個(gè)疑問：這五大辦理手法在多大程度上可以有用地阻撓職工被外部時(shí)機(jī)引誘，可以在多大程度上約束職工因外部時(shí)機(jī)引誘而辭去職務(wù)，而想入非非，而消沉怠工呢？咱們來逐個(gè)看一看——

首要，添加招聘作業(yè)的投入力度能否有用地處理疑問呢？我的觀念是，對(duì)削減外部時(shí)機(jī)的引誘和添加對(duì)職工思維與舉動(dòng)的約束不會(huì)直接起作用。

其次，加強(qiáng)辦理力度，能否有用地處理疑問呢？我的觀念是，強(qiáng)化文明和準(zhǔn)則化辦理通常會(huì)添加職工的壓力，意味著職工有必要改動(dòng)自個(gè)才干習(xí)慣公司的請(qǐng)求；而改動(dòng)總是苦楚的。換言之，添加文明和準(zhǔn)則化辦理的直接后果之一，有也許是把職工“往外推”。

再次，添加職工薪酬或股票鼓勵(lì)是不是能處理疑問呢？我的觀念是，也許在必定期間內(nèi)有減輕疑問的作用，但假如有關(guān)辦法是被迫采納的，并且在行業(yè)界并不具有顯著的競賽優(yōu)勢(shì)，就并不能真實(shí)和繼續(xù)的處理疑問。

第四，加大績效考核力度是不是能處理疑問呢？我的觀念是，它盡管在必定程度上可以有用的處理勞作與補(bǔ)償公平性的疑問，但也有也許會(huì)造成不滿或不習(xí)慣，促進(jìn)一部分職工挑選離開或者是挑選消沉對(duì)待。

最終來看一看加強(qiáng)職工訓(xùn)練是不是能處理疑問呢？我的觀念是，這要從兩個(gè)方面來看，一方面訓(xùn)練也許有助于開展人才，使人才留在公司中更有用的作業(yè)；但另一方面，假如沒有別的有用的配套辦法，訓(xùn)練以后，職工的才干添加了，面對(duì)的外部時(shí)機(jī)引誘也許會(huì)更大。

總歸，假如不是創(chuàng)造性地采納這五項(xiàng)辦理辦法，而是機(jī)械地、想當(dāng)然地、不得已而為之地或僅僅是懷著良好希望地運(yùn)用這五項(xiàng)辦理辦法，將并不能有用地處理公司當(dāng)下和將來面對(duì)的人才辦理疑問。

處理疑問的兩個(gè)方向

那么公司應(yīng)當(dāng)如何做呢？我的觀念是，公司應(yīng)當(dāng)從兩個(gè)方向一起盡力來處理人才辦理的疑問，也只要從這兩個(gè)方向一起處理疑問，才是面向?qū)淼拈L效處理之道。

榜首個(gè)方向是，經(jīng)過為職工添加內(nèi)部時(shí)機(jī)并添加約束職工舉動(dòng)的條件，來削減或下降外部時(shí)機(jī)對(duì)職工的引誘。

第二個(gè)方向是，在上一個(gè)條件具有的前提下，讓職工了解和了解公司的良苦用心，并讓他們可以做到積極地根據(jù)當(dāng)下的作業(yè)、為自個(gè)的夸姣出息而盡力和正確地學(xué)習(xí)。卓眾獵頭是獵頭公司中的佼佼者，具有100多萬的高級(jí)人才庫，是獵頭中的專業(yè)獵頭，您企業(yè)人才解決方案的理想伙伴！