在人力資本范疇，施行標準化的福利和作業(yè)請求的時代正在消亡。為了挽留名貴的人才，公司需求適應各式各樣的文明和時代特征，“格外待遇”這一具有立異性的福利項目開端變成許多公司招引人才、留住人才的有用招術。卓眾獵頭是獵頭公司中的佼佼者，具有100多萬的高級人才庫，是獵頭中的專業(yè)獵頭，您企業(yè)人才解決方案的理想伙伴！

格外待遇的“格外”的地方

先來看一個例子，每次買手機、家電，Tony（化名）都會去同一家電器商場，倒不是這家電器商場離家或公司近，而是在這里他能夠享受到這家電器商場的VIP待遇。

IBM我國區(qū)的每一位職工都能享受到和Tony相同的待遇，這項格外的福利待遇關于絕大多數(shù)IBM職工來說能夠滿足他們的個性化需求——不但在收購手機、家用電器方面節(jié)省了一筆錢，還能享受到電器商場供給的超值效勞。這是一項看似投入巨大的福利，實際上IBM并沒有花費多少。他們用自個的效勞與電器商場置換，而電器商場也樂得經(jīng)過這項行動招引更多像IBM這么的年青白領來店花費。對雙方而言，這是一項雙贏戰(zhàn)略。

在人才越來越緊俏的時代，世界各國的公司想盡辦法去招引合適自個的人才進來。即使不能集合相當數(shù)量的人才，起碼也不應該流失掉現(xiàn)有的人才。

很顯然，現(xiàn)在的職工已不比上個世紀，甚至都不像十幾年前那樣簡略被“招安”了。80、90后們需求的不僅僅是公司供給真金白銀和誘人的訓練，除此之外還應當有“炫”一些、“酷”一些的福利待遇，這么才顯示出他們的與眾不一樣，也才有在同類中夸耀的本錢。

“格外待遇”開端被不斷增加的公司重視。

什么是“格外待遇”？來自某高級資深參謀給出了答案，“一般，我們將公司的薪酬福利系統(tǒng)分為薪酬、法定福利、彌補福利、非稅收優(yōu)惠方案等幾個方面，格外待遇對錯稅收優(yōu)惠方案里的一小部分，坐落金字塔頂端。”

一般來說，格外待遇的錢都花給了高管或格外的職工，意圖是為了有用鼓勵高管帶領職工為公司做更多奉獻。

福利的方法基本相同，格外待遇要害在于它的“格外”，它的資本是有限的，針對的集體也是細小的，比方有些待遇也許只給到十幾位高管或二十幾位中心的職工。因而格外待遇并非十分的“慷慨”，除非它的本錢十分低價。

我國本鄉(xiāng)化的“格外待遇”

格外待遇對協(xié)助公司留人仍是有協(xié)助的，僅僅不一樣公司應根據(jù)不一樣文明量體裁衣。格外待遇不是濟困扶危，而是如虎添翼。格外待遇做的好，職工忠誠度相對會得到提高。我國的一些民營公司在物質(zhì)留人方面現(xiàn)已做的相當好了，無論是給高管豐厚的薪水仍是股票期權，都是最高的，比許多外資公司都高。但現(xiàn)在令公司感到頭痛的是情感和精力留人，這將會是一個趨勢，而以往我國公司格外是本鄉(xiāng)民營公司很少重視這一范疇。

確實，外資公司在這方面現(xiàn)已系統(tǒng)化了，他們在很早就開端將精力放在了人才的選育用留上。但我國民營公司在這方面也有不行對比的優(yōu)勢，具體表現(xiàn)是其靈敏性，我們看到當不斷增加的外企高管開端跳槽到民企時，一方面是看中民企的福利待遇，另一方面是它較為靈敏的福利，這是外資公司做不到的，例如國內(nèi)某連鎖家電公司，它能夠讓高管在本地擔任政協(xié)委員、人大代表，這是公司帶給他們的自個榮譽，高管也愿意融入這種日子。職工的子女教學也是疑問，尤其是外派職工，在外派地難以享受到公立教學，一些公司便考慮動用公關手法去為職工免除這些后顧之慮。

正被炒的火熱的火鍋連鎖店海底撈能夠算作是我國草根公司的代表，海底撈創(chuàng)始人兼董事長張勇懂得怎么用起碼的錢招到最合適的人，這家餐廳亦是外來務工者、“農(nóng)二代”的打工殿堂。張勇認為，有的時分，進步和生長是比金錢更名貴的財富，所以，為了協(xié)助職工生長，海底撈甚至還開辦了自個的訓練校園，職工稱之為“海底撈大學”，簡稱“海大”。

在職工福利上，實際情況并非如《海底撈，你學不會》里寫得那么美好，有傳說一個海底撈效勞員月薪能達7000元。但經(jīng)過相關媒體的實地調(diào)查，效勞員最高的才2400元擺布，做外賣的效勞員會高些。而領班最多也就3000多元的工資。不過，職工的住宿條件相對較好。此外，海底撈有對一部分職工爸爸媽媽和子女的安慰方針，一般每月能有2000元補助，由海底撈公司直接發(fā)給職工爸爸媽媽。

這些很“我國化”的格外待遇，外資公司很難做到。有必要提及的是，IBM的福利在業(yè)界本來一直都是中規(guī)中矩，但他的優(yōu)勢在于和客戶進行福利交換，經(jīng)過這么的一些方法給職工帶來優(yōu)點并留住要害人才。這種置換的方法執(zhí)行起來相當靈敏和本鄉(xiāng)化，例如IBM上海公司的職工，每到春節(jié)前都會取得“來一份”炒貨的格外優(yōu)惠。

“格外待遇”在國外

不斷增加的公司辦理者們發(fā)現(xiàn)，關懷職工絕不僅僅是給職工打幾個電話、發(fā)幾封電子郵件、陪某個部分的職工吃頓午飯這么簡略?？纯锤辔覈酝獾墓驹谶@方面是怎么做的吧。

在美國，為了不讓有價值的職工流失，公司供給了一對一的職業(yè)規(guī)劃，并且為職工的爸爸媽媽和愛人供給援助。

印度公司為招引和挽留頂尖人才采取了許多格外的辦法，信息系統(tǒng)技能公司的Mysore園區(qū)在一塊占地334英畝的土地上矗立著一座復式大劇院，其外形恰似宏偉的白色古剎，此外還有4個大食堂、96個類似于酒店的迎賓房以及由體育館、游泳館和8道保齡球館構成的現(xiàn)代化活動中心。2010年，這家外包公司對2萬名受聘人員進行了全方位訓練，其內(nèi)容從軟件編程到團隊協(xié)作，簡直包羅萬象。公司規(guī)劃的不斷擴大將使其訓練人數(shù)增加一倍。

需求再次著重的是，格外待遇不是彈性福利，而是指某一項福利，它是公司福利優(yōu)化的一部分，包含：1.從公司的視點，包含福利在內(nèi)的獎酬方案是不是與公司全體戰(zhàn)略緊密結合并推進績效；2.從職工的視點，是不是有助于提高他們的滿意度，為其日子方法帶來正面的改動；3.從本錢和危險辦理的視點，是不是有用得到操控。

誰來推進“格外待遇”的施行？

一般這些項目都交由人力資本部施行，也有的公司會建立專門的部分，例如GE就有專門的薪酬福利部擔任此項作業(yè)，這是一個設在人力資本部下面的部分。所以，某種意義上格外待遇的要害不是公司投入多少錢、由誰來做，而是有沒有心去做。并且許多格外待遇施行的不錯的公司，通常不是由人力資本部牽頭驅(qū)動的，而是一種自下而上的行動，由CEO或高管來推進施行。

不一樣類型、規(guī)劃的公司能夠為職工供給立異型的福利，這么的福利立異完全能夠由幾個部分協(xié)作共同推進，例如前段時間一家公司給職工供給的格外待遇是給必定等級職工供給車身帶有公司LOGO的轎車，職工有5年免費使用權。這項活動即是由該公司市場部建議的。試想，駕馭著這么的車出行，一方面能夠為公司做廣告宣揚，另一方面也能體現(xiàn)公司對職工的認可，真是一舉兩得。

但并不是規(guī)劃較小的公司在施行格外待遇項目上具有格外的優(yōu)勢。從薪酬福利的全體架構來看，小型創(chuàng)業(yè)型公司固然靈敏，從無到有的進程對比簡略完成，但這一進程也會遇到一些挑戰(zhàn)，許多格外待遇一方面是內(nèi)部人力資本部牽頭，但商品效勞則由外部公司供給，小型公司不具備規(guī)劃優(yōu)勢，外包效勞公司不肯意為這類公司供給商品效勞。雖然小型創(chuàng)業(yè)型公司在股票、股權方面有其靈敏性，但成系統(tǒng)成氣候的格外待遇是小公司無法完成的，比方大型公司一年為職工供給2000輛轎車的租賃效勞，這么便能夠完成定制化和規(guī)劃化效勞，而小型公司很難有這種收購優(yōu)勢。卓眾獵頭是獵頭公司中的佼佼者，具有100多萬的高級人才庫，是獵頭中的專業(yè)獵頭，您企業(yè)人才解決方案的理想伙伴！