HR知識(shí)
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，HR如何開展工作！
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，IT技術(shù)的出現(xiàn)，大大超出了人們的預(yù)測(cè)范圍，它正在深刻地改變著經(jīng)濟(jì)、市場(chǎng)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，改變著消費(fèi)者細(xì)分化，消費(fèi)者價(jià)值和消費(fèi)者行為，同時(shí)也改變著工作職位和勞動(dòng)力市場(chǎng)。
作為人力資源從業(yè)者，在新時(shí)代下，如何透過經(jīng)營來看管理，如何通過人力資源管理方式的革新來應(yīng)對(duì)新的經(jīng)營挑戰(zhàn)？是我們不得不面臨的問題。
今天，從薪酬和績效兩個(gè)方面，來探討下，移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代，人力資源管理者可以從哪些工作入手，促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)和長久發(fā)展。
1、基于崗位的靜態(tài)薪酬體系要向基于貢獻(xiàn)的動(dòng)態(tài)薪酬體系過渡：
新時(shí)代下，人才自由流動(dòng)，市場(chǎng)價(jià)格隨價(jià)值及需求上下波動(dòng)，對(duì)于人力資源從業(yè)者而言，最苦惱的事情莫過于，新入職員工崗位薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于老員工崗位薪酬，降低新員工薪酬，就吸引不來優(yōu)秀人才，提高新員工標(biāo)準(zhǔn)，又打擊老員工工作積極性，兩者都提高，又生生增加了企業(yè)的人工成本，怎么辦？
面對(duì)如此困境，就需要革新薪酬管理體系，從基于崗位的靜態(tài)薪酬體系，逐步過渡到基于貢獻(xiàn)的動(dòng)態(tài)薪酬體系，實(shí)現(xiàn)“系統(tǒng)中平衡，動(dòng)態(tài)中平衡”。
所謂“系統(tǒng)中平衡”，指的是，由于人才市場(chǎng)原因，新員工入職固定工資雖然遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于老員工，但在薪酬體系中，在能力薪酬、績效薪酬、利潤分享、股權(quán)激勵(lì)等方面，向價(jià)值貢獻(xiàn)大的員工傾斜，逐步實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)中平衡。
所謂“動(dòng)態(tài)中平衡”，指的是，雖然靜態(tài)的薪酬體系中，新員工工資高于老員工，但是在動(dòng)態(tài)體系中，升職、加薪、調(diào)崗等方面，向價(jià)值貢獻(xiàn)大的員工傾斜，逐步實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)調(diào)整中平衡。
需要注意的是，無論動(dòng)態(tài)還是靜態(tài)，單一還是系統(tǒng)，薪酬高低的依據(jù)是價(jià)值貢獻(xiàn)大小，而非新老員工的標(biāo)簽。
此外，隨著90后逐漸步入職場(chǎng)，薪酬體系也要針對(duì)新生代員工的新特點(diǎn)予以優(yōu)化，比如基于全面承認(rèn)員工對(duì)組織的價(jià)值貢獻(xiàn)而提出的全面認(rèn)可激勵(lì)理論，比如基于移動(dòng)互聯(lián)技術(shù)的微認(rèn)可方式等等，都可以成為從業(yè)者提高員工滿意度，激發(fā)員工積極性的工具和方法。
2、基于指標(biāo)的績效管理要向基于目標(biāo)和行為的績效體系過渡：
衡量企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)優(yōu)劣的方式之一就是經(jīng)濟(jì)績效，也由此產(chǎn)生了各種各樣基于經(jīng)濟(jì)價(jià)值最大化的企業(yè)績效管理工具。
隨著信息革命到來，移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代，由于企業(yè)的經(jīng)營邏輯變了，也必須區(qū)別于傳統(tǒng)的績效考核方法，采用更加個(gè)性化以及有針對(duì)性的績效考核方式。
不同于傳統(tǒng)企業(yè)和成熟性企業(yè)的戰(zhàn)略地圖分解法，新時(shí)代企業(yè)需要從“成長引擎”出發(fā)，找到需要堅(jiān)守并持續(xù)下去的“關(guān)鍵成長領(lǐng)域”，通過分析企業(yè)的“成長引擎”，分解企業(yè)關(guān)鍵成功領(lǐng)域及關(guān)鍵成功要素，并基于此確定適合于企業(yè)特色的個(gè)性化績效考核手段。
（1）OKR：“目標(biāo)和主要成果”，日?？己诉\(yùn)用，主要包括以下幾個(gè)步驟。
（2）積分化管理，也稱游戲化管理，是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)“游戲化思維”產(chǎn)物，核心宗旨為：工作本身是對(duì)于工作最大的回報(bào)和快樂源泉。
（3）價(jià)值觀考核，也稱文化管理，國內(nèi)最早進(jìn)行“德能勤績廉”中的“德-廉”即為價(jià)值觀考核，國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)巨頭阿里巴巴的“六脈神劍”也是價(jià)值觀考核的典范。
（4）GS考核，過程考核的重要手段，基于工作開展過程中員工的行為和工作開展的程度構(gòu)建整體績效考核體系。
需要指出的是，雖然技術(shù)革新迅猛，未來未知，但目前企業(yè)存續(xù)的方式?jīng)]變，企業(yè)經(jīng)營的邏輯也沒變，管理的本質(zhì)也就不會(huì)變，人力資源管理同樣如此，薪酬的目的還是為了激勵(lì)，績效的目的還是為了企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，只不過根據(jù)不同的外部特點(diǎn)和對(duì)象，革新了傳統(tǒng)的技術(shù)方法而已。
不過，隨著大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)和人工智能的進(jìn)一步發(fā)展，商業(yè)社會(huì)的根基一旦發(fā)生變化，所有的經(jīng)營思想，所有的管理理念，也必將發(fā)生翻天覆地的變化。面對(duì)未知，人力資源管理從業(yè)者唯一能做的，就是期待。
返回 2015-09-24
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