其實，高檔人才流失是各大公司運營的一個難題，招來千里馬簡略，但留不住千里馬的事例也舉目皆是。在曩昔，F(xiàn)acebook、亞馬遜、google、惠普、阿里巴巴、HTC等知名公司都曾上演了一幕幕高管離任劇，因而高檔人才流失的疑問不容小覷。卓眾獵頭是獵頭公司中的佼佼者，具有100多萬的高級人才庫，是獵頭中的專業(yè)獵頭，您企業(yè)人才解決方案的理想伙伴！

各界HR司理大家一般會把焦點放在怎么留住人才，可是筆者不得不說無論一個公司在人才保留上做得多么超卓，將人才流動率降至零也是十分不現(xiàn)實的。假如HR司理大家終究沒能留住核心職工，那么不如把要點放在怎么妥善處理與離任職工的聯(lián)系上。假如這些脫離的職工在最終一刻還能認(rèn)可公司，為公司建立良好的口碑也不是沒有或許，乃至將來他們還想再回到公司。為了協(xié)助HR司理大家非常好地處理這個疑問，筆者會詳細分析是不是應(yīng)當(dāng)期待想要回頭的老職工。

答復(fù)這個疑問并不是一個“可以”或許“不可以”就可以協(xié)助HR的。要判別承受或許不承受“回頭馬”，HR們必須先挖掘出職工之前離任的深層緣由。首要，假如職工通知HR的離任緣由是由于公司差勁的公司文明、組織構(gòu)造，或許過多加班，那么你們的說話千萬不能就此打住，由于這些理由過分抽象，必定要繼續(xù)提出詳細的疑問，乃至給出疑問答案的詳細選項，就像剝洋蔥似的一層層掀開職工離任的根本緣由。舉個很有代表性的比如，許多職工在離任時都會提出公司文明并不合適自個。此刻，HR應(yīng)當(dāng)繼續(xù)詰問職工，是公司整體的管理個性出了疑問，仍是公司的某一詳細價值觀沒有得到他的認(rèn)可。此外，主張關(guān)于高層管理人員，離任面談作為一個必要的正式環(huán)節(jié)最佳由第三方完成，這么雇主才能得到愈加精確的反應(yīng)。

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在處理離任的過程中，HR應(yīng)當(dāng)清楚地認(rèn)識到找出職工離任實在緣由的主要意義，不僅僅是官樣文章，更在于協(xié)助公司敏捷生長。別的，在說話中，HR可以對離任職工的價值做出評價。假如一個職工是由于自己績效不合格而辭去職務(wù)（這是多見狀況），那么公司往后未必會期待他回來?？墒?，假如他是由于公司現(xiàn)存疑問而不得不離任，公司應(yīng)當(dāng)充沛思考到各層職工對本身狀況的反應(yīng)。不過，言歸正傳，前職工想“回頭”，這個主要的疑問該如何處理呢？

其實，一句風(fēng)趣的我國俗話引發(fā)了筆者對職工離任的從頭思考。在我國文明中大家信任“浪子回頭金不換”的說法，形容那些曩昔犯錯的年輕人如今想改過自新。這句話放在“回頭馬”疑問上看，有些職工發(fā)現(xiàn)之前脫離老雇主是個過錯的決議，而如今真的很想回來作業(yè)，那么HR司理們該再給他們一次機會嗎？盡管一般來講，有過離任經(jīng)歷的職工忠誠度多少打了折扣，但HR們再向他們伸出一次“橄欖枝”也不會吃虧。這里有幾個簡略的小貼士，供HR們在做決議時參閱。

首要，不管回頭職工和老同事們聯(lián)系怎么，人事司理都需求保證安排一個正式的面試。不管這匹“回頭馬”歸于哪個層次的人才，這個面試都是十分主要的，由于它是找出之前過失的關(guān)鍵，往后可以防止。別以為在咖啡吧聊個天就算是面試了。假如你誠心期望老職工嚴(yán)厲對待重回公司的疑問，首要作為HR就應(yīng)當(dāng)嚴(yán)厲對待面試。不過，等時機成熟，再向老職工招手也可以完成雙贏的作用：這些人或許改變了，成熟了，或許積累了名貴的經(jīng)歷，可為公司所用。發(fā)現(xiàn)“回頭馬”如今的價值終究幾許，取決于人事司理的面試方法，以及提疑問的深度。

其次，另一個必要過程即是檢測回頭職工的忠誠度。盡管這是一個敏感話題，但假如你思考聘回這位職工，你有決心他不會“重蹈覆轍”嗎？心理學(xué)和“后車之鑒”通知咱們，人老是傾向于“重蹈覆轍”，在許多方面都是如此，作業(yè)上也不破例。從公司辭去職務(wù)一次，脫離第二次也不是沒有或許。經(jīng)過考察“回頭馬”對忠誠度疑問的反應(yīng)，HR們可以非常好地做出判別。

第三，筆者強烈主張公司應(yīng)當(dāng)多了解離任職工想被聘回的緣由。在縱觀整個職業(yè)狀況以后，一些職工會自但是然地將新老雇主進行比照。一旦感覺新公司不如曾經(jīng)舒暢，他們便會問詢舊主，看看能否回歸。所以，疑問來了：他們回來的意圖是享樂仍是斗爭呢？

最終，公司應(yīng)當(dāng)問詢離任職工假如回來是抱著如何的期待。在這里，筆者并不是在談薪水疑問，而是指應(yīng)當(dāng)問職工期望能在公司做些啥。舉個比如，google一位高檔研究員2010年離任去騰訊當(dāng)了副總裁，但是不到兩年他決議重返老東家，并又被任命為google的我國總工程師。假如離任職工期望在公司將來發(fā)展中承受更多檢測，那咱們?yōu)樯恫荒茉俅纹溉文兀?/span>

不管何時，假如有職工說想見你并遞上辭呈，不要慌張，靜下心來并妥善處理此事是十分主要的。一個很有用的方法是請該職工及其直線司理一同來個座談。你大可不必對想離任職工提出的理由冷言冷語，或許情緒倨傲。HR司理要堅持尊敬并公正地對待職工，特別應(yīng)當(dāng)與高層管理或總監(jiān)等級的職工保持聯(lián)系?；蛟S有一天，他們在“外面”漂累了，來找早年的HR想回到老“港灣”的或許性仍是很大的。

期望那句我國老話和筆者的主張可以協(xié)助HR司理們挑選出真實合適公司的人才。最終還有一個想法，假如有職工想離任，請注意做到“對事不對人”：你沒必要向你的部分或事務(wù)提出過多質(zhì)疑，由于一般離任緣由（如配偶搬遷等）與公司聯(lián)系不大，再說總憂心如焚也不利于健康。卓眾獵頭是獵頭公司中的佼佼者，具有100多萬的高級人才庫，是獵頭中的專業(yè)獵頭，您企業(yè)人才解決方案的理想伙伴！