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公司該如何管理好人才？
21世紀(jì)商業(yè)活動(dòng)中最有價(jià)值的、最稀缺的資源不再是資金，而是人才。這是當(dāng)今社會(huì)的普遍共識(shí)。正因如此，企業(yè)一旦發(fā)現(xiàn)有對(duì)自己生產(chǎn)經(jīng)營管理活動(dòng)發(fā)揮關(guān)鍵助推作用的核心、骨干人才時(shí)，就像遇到了“救命稻草”一樣緊抓不放，唯恐得而復(fù)失。在這樣的心理驅(qū)使下，企業(yè)常嬌慣外聘進(jìn)來的優(yōu)秀人才，放縱其自由發(fā)展，不加管控，結(jié)果常常是人才還沒做出貢獻(xiàn)就變質(zhì)了，不僅害了企業(yè)，也坑了人才，令人惋惜。
1.任由發(fā)展不加管控
為了讓人才感到舒心，管理者怕按常規(guī)方式加以管理傷了人才面子，便賦予人才一些“特殊自由”。面試時(shí)，不去測評(píng)其能力和德行，許諾很多對(duì)人才的“友好”政策；正式上崗前，不安排人才和其他員工一起開展系統(tǒng)培訓(xùn)，任由其自由支配學(xué)習(xí)時(shí)間；上崗后，把人才當(dāng)成“寶貝”慣養(yǎng)起來，衣食住行有求必應(yīng)，但對(duì)于工作開展情況卻很少過問，不去積極跟蹤、考評(píng)，驗(yàn)證是否具備真才實(shí)學(xué)，錯(cuò)誤地認(rèn)為只要待遇上滿足他們，再搭建好施展才華的舞臺(tái)，人才自然會(huì)扮演好自己的角色。
2.不受公司制度流程束縛
當(dāng)人才違反制度流程時(shí)，職能監(jiān)督部門弄不清人才來頭，不敢直面去告訴、制止，而作為公司領(lǐng)導(dǎo)，要么裝作沒看見，要么去主動(dòng)為人才開脫責(zé)任，說什么人才剛到公司，什么都不熟悉，違反制度流程很正常，總得有個(gè)“過渡期”吧；甚至還說，公司費(fèi)盡周折把人才聘請(qǐng)進(jìn)來了，就不要再去為一些雞毛蒜皮的“小”事情添亂了，人才甩胳膊走了人，誰擔(dān)得起責(zé)任？能留下來就不錯(cuò)了。如此一來，組織內(nèi)便在無形中形成了這樣一個(gè)潛規(guī)則：外來人才可以不執(zhí)行公司的制度流程。
1.我行我素，破壞制度流程
人才一進(jìn)公司，馬上被“捧”起來，但這一“高調(diào)期”過去后，當(dāng)真正要作為公司一員為公司效力時(shí)，心卻往往難以下沉，不能快速融入公司，不適應(yīng)制度流程的約束，還常常主動(dòng)去觸犯制度。監(jiān)督部門看到是剛聘請(qǐng)的人才觸犯了制度，如不打考勤卡，私自用公車，隨便遲到早退等等，根本無人去追究。于是便強(qiáng)化了人才這樣的自我判斷：我是誰？人才。沒我不行，制度也得給我讓路。大家看在眼里，嘴上不說，心里卻在說：制度面前人人平等，他能違反規(guī)則，我為啥不能？。
2.討價(jià)還價(jià)，公然和公司叫板
公司平時(shí)對(duì)人才的不良言行聽之任之，長此以往，常會(huì)導(dǎo)致人才自以為是，私欲膨脹，當(dāng)站穩(wěn)了腳跟能獨(dú)當(dāng)一面后，不是用實(shí)際行動(dòng)來回饋公司的知遇之恩，而私自去違反入職協(xié)議，翻臉不認(rèn)人，自我感覺高人一頭，貢獻(xiàn)比誰都大，在薪資待遇方面更是不滿意，腿一抬，做出要走人的架勢，臉一拉，展現(xiàn)出不滿意的樣子，手一伸，開始和公司討價(jià)還價(jià)。
3.削弱團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力
一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)常說這樣的話：“費(fèi)這么大勁引進(jìn)來了人才，給了他這么大的平臺(tái)，對(duì)他如此信任，他怎么會(huì)把事情做得如此糟糕呢？”，失望之情溢于言表。企業(yè)光知道消極抱怨是解決不了問題的，更應(yīng)該檢討自己的管理是否出現(xiàn)了問題。IBM前總裁郭士納的一句話：“人們不會(huì)做你希望的，只會(huì)做你監(jiān)督和檢查的。”人才失去制度監(jiān)督、約束和考評(píng)后，一味遷就，即便人才爆棚，也很難達(dá)成預(yù)期績效，還必然會(huì)滋生出人浮于事、當(dāng)“敲鐘和尚”的懶散現(xiàn)象。
4.損害公司文化氛圍
公司領(lǐng)導(dǎo)最不愿看到組織內(nèi)處處搞內(nèi)訌、鬧矛盾等不團(tuán)結(jié)的情況，這些東西堪比企業(yè)“毒瘤”，一旦滋生便四處擴(kuò)散，損壞公司文化。有些人才品行不端，常為一己之私，暗地導(dǎo)演一些不利團(tuán)結(jié)的事件發(fā)生。比如，某公司一車間副主任，認(rèn)為自己進(jìn)入公司后不能升遷是正主任擋了他的路，于是便常常私下?lián)v鬼，制造一些不和諧，再栽贓到正主任頭上，讓其承擔(dān)責(zé)任。
公司文化氛圍要靠全員來營造、維系，作為人才更應(yīng)起到關(guān)鍵推動(dòng)作用，但有些人才到公司后，卻不能主動(dòng)適應(yīng)公司文化、制度，甚至還由于濫用特權(quán)發(fā)揮了相反的作用，讓很多人有意見：“大家都是公司一份子，他為啥特殊？”。“惹不起，這可是高薪聘請(qǐng)的人才啊”；還有，“這位是總經(jīng)理特聘的人才，他違反制度跟咱沒關(guān)系，管不好把事情搞砸了，還惹火燒身呢。”于是乎，公司原本優(yōu)良的文化就在這種潛意識(shí)中逐步被不良風(fēng)氣侵蝕。
“管才”才是硬道理
“有才無德者”比“有德無才者”對(duì)企業(yè)的危害要大得多。“引才”是“管才”第一環(huán)節(jié)，是人才后續(xù)管理的基礎(chǔ)。招聘人才時(shí)，一定要秉持“德才兼?zhèn)?rdquo;的原則，既要了解人才具有的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，還要特別關(guān)注必不可少的品德力量，另外，是否認(rèn)同公司文化、政策也是必須考慮的關(guān)鍵因素，唯有如此，才能降低人才引進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)，從根本上防范人才變質(zhì)和流失。
管人不能僅靠生硬的制度，還要靠優(yōu)秀的文化。在人才入職之初，公司就要主動(dòng)有意識(shí)地去組織開展體現(xiàn)公司文化的一些活動(dòng)，先入為主，去影響、同化剛?cè)肼毜娜瞬?，讓他們?cè)诖蟓h(huán)境、大氛圍中快速改變自己固守的觀念，認(rèn)同、適應(yīng)公司文化，融合到團(tuán)隊(duì)中來，和大家同心同行、并肩作戰(zhàn)。
為了增加對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，公司應(yīng)建立相應(yīng)的制度對(duì)關(guān)鍵人才進(jìn)行特殊管理，為了避免因此造成對(duì)一般員工的不公平感，還要積極輔助開展一定的思想工作。
某公司聘請(qǐng)了幾位高級(jí)人才，給予了優(yōu)厚的待遇，很多老員工常私下嘀咕：“為啥他住專家樓？”“為啥他有飯補(bǔ)？”“為啥他剛來待遇就這么高？”“為啥他有小車開？”?如此等等，到處充斥著不平之聲。公司總經(jīng)理為此也很煩惱，于是就連續(xù)召開擴(kuò)大會(huì)議，讓不同層次的員工代表參加，聆聽他們的意見和建議，緊急組織研討出臺(tái)了專門特殊人才管理辦法，里面包含了關(guān)鍵人才特殊待遇方面的規(guī)定，使各項(xiàng)人才特殊政策都有公開的文件支撐。
大膽起用人才沒錯(cuò)，但須做到用人要疑。公司不要去干涉人才去如何做，但對(duì)做得事情必須做好監(jiān)控，并謹(jǐn)慎觀察、考評(píng)。公司給人才創(chuàng)造了相對(duì)寬松的環(huán)境，但也要在機(jī)制上促使人才在思想上時(shí)刻緊繃一條為企業(yè)服務(wù)的弦，在好的平臺(tái)上更不能放松自己。
返回 2015-10-27
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