職場信息
面對這種主管請慎重
作為團隊的主管，承擔著更多的責任，也掌握著更多的資源，在壓力與權力面前，有的主管養(yǎng)成了優(yōu)越感。如果你有帶團隊，不妨對照檢查自己，在管人帶隊的過程中，有沒有說過下面的最傷害下屬的七句話？應該如何戒除這種傷人說話的惡習呢？ 如果你有上級，請看看你的上級有沒有對你說過這樣的話。
1. “聽我的還是聽你的”
這樣武斷型的語言還有“在這個部門，誰說了都不行！我說了算！”、“我不在的時候，誰都別自作主張”、“一切按我說的為準”“你們只有執(zhí)行的份兒，其他的少羅嗦！”“給我閉嘴！都別講了，聽我講！”等。
這是一種典型的獨裁式管理，它傷掉的是下屬的積極主動精神和神圣的職權意識。下屬可能的反應是：好好好，聽你的，可是任務完不成可不怪我們！因為是你說的按你說的做的！
民主：管理不是獨裁，在管人帶隊的時候，尊重人權，重視個體，友善地詢問和關切地聆聽相當重要，也是避免決策失誤的最好路徑。
2. “你真是沒有見過世面！”
一個部門的例會上，部門經(jīng)理劉峰和同事因為一項工作的方式方法意見不同，發(fā)生了激烈地爭論。劉峰感到自己權威受到了挑戰(zhàn)，突然站了起來，指著同事的鼻子惱怒地說：“你以為你很聰明是吧？你不要自以為是！真是井底之蛙，鼠目寸光，你見沒見過世面啊……”同事一愣，趕緊閉了口，并低下頭坐在一旁，再也沒有說過一句話。之后例會繼續(xù)進行，劉峰讓大家發(fā)言，結果其他人員都沉默不語了。而且，從此之后，部門會議就成了劉峰一個人的獨角戲，無論他如何動員大家發(fā)言提建議，所有的人反應都是：沉默是金。
如果在下屬提出不同意見時，管理者表現(xiàn)出不耐煩，或者輕易否定下屬的意見，隨口說：“你說的不對”在下屬堅持自己的意見的時候，更有：“這么多人難道誰都不如你？”、“你不要自以為是！”等措辭。這不僅是對下屬自尊心的傷害，也是對他們工作激情和責任心的極大挫傷。
胸懷：部門會議本來是大家暢所欲言的場合，管理者要做好三件事：一是傾聽，二是詢問，三是鼓勵大家發(fā)言。如果下屬的意見真的不對，聰明的領導應該耐心引導他們；如果他們的建議是正確的，開明的領導應毫無保留的肯定和接受。
3. “你的想法很幼稚”
方明麗在一家化妝品公司從事促銷服務工作。有一天，她找到品牌總監(jiān)，興奮地說：“我有一個小建議，也許對我們的品牌促銷有好處……”總監(jiān)聽完方明麗的匯報，不冷不熱地說：“我認為你的想法幼稚，很不成熟！我們團隊有許多資深的營銷前輩，你還是專心做好自己的工作，別操閑心！”方明麗一聽十分尷尬，從此她心灰意冷，就是總監(jiān)征求她的意見她也不理會。
對于下屬的意見的回復如果是“你就別操心了，這事兒有人管。”“你的想法太幼稚了，根本沒動腦子！”這些話的言外之意就是：你不安心本職工作，你說的都是廢話。這樣會極大地打擊員工的工作熱情和積極性。
開放：當下屬向你提出建議時，不管下屬提的建議是否合適、恰當、正確，管理者都應該首先鼓勵他們主動思考、關心團隊的行為。做為管理者，要積極鼓勵、保護他們關心團隊的積極性，耐心傾聽他們的想法和建議，并加以引導.
4. “我真后悔把事交給你來辦”
小劉所負責區(qū)域近期的銷售業(yè)績一直很不好，盡管他很努力，但是業(yè)績還是沒有太大起色。一天，小劉剛剛出差回到辦公室，就接到經(jīng)理打來的電話。經(jīng)理在另一頭憤怒地說：“小劉，我不知道你天天究竟都在干些啥？為什么別人都做得很好？就你不行？我真后悔把事交給你這樣的人來辦！”小劉解釋說：“經(jīng)理，我出差剛回來，已經(jīng)有了一套扭轉的辦法，正想給您匯報呢……”“別跟我解釋了，我不聽過程，只看結果！”啪的一下經(jīng)理掛了電話。小劉半天沒有緩過勁兒來，稍后，平靜下來的小劉給經(jīng)理回撥過去說：“經(jīng)理，我現(xiàn)在感覺不適合這份工作，我提出辭職，辭職書等一下給您送過去
當你把事情交給下屬去辦結果辦砸了，你的措辭諸如“我怎么能想起來讓你辦這件事呢？”、“我對你太失望了”、“當初我就覺得你不行”、“你辜負了我對你的期望”“你太丟我的人了”，這是對人的根本否定，最傷人心，傷人心的話說多了，人心就涼了。
寬容：面對下屬的差錯、失敗，理智的管理者應當安慰下屬的情緒，與下屬一起查找失敗的原因和解決問題的方案，并給下屬積極地鼓勵。
5. “你是干什么吃的？”
有的管理者在委派了任務之后，就認為自己已經(jīng)完成了任務，不管不問了。當下屬突然來匯報說事情進展不順利，可能完不成了，管理者只會劈頭蓋臉一頓呵斥：“你是干什么吃的！”“早干啥去了？”你是干什么吃的？”這話的言外之意就等于說“你就是一個白吃飯，啥事也干不成的窩囊廢！”人活一世，最怕被別人罵作窩囊廢。
當下屬聽到這樣的話，自尊心會受到極大的傷害，心理學家研究發(fā)現(xiàn)，傷了自尊的人會尋求合理補償以保持心理平衡，這種補償在工作中表現(xiàn)為：遲到早退、消極怠工、私下抵制、散布流言等。
引導：簡單粗暴的管理方式只能顯示主管的無能，培養(yǎng)員工的過程也是自我學習的過程。
6. “干得了干，干不了走人！”
這種絕情的話有的管理者掛在了嘴上，甚至成了口頭禪。其實，這是管理者無能、懦弱的表現(xiàn)。對于高高在上、掌握他人前途命運與生殺大權的管理者來說，下屬好像只是他們的工具而已。他們只在意自己的喜怒，而不會理睬下屬的感受。
“干得了干，干不了走人！”這話里完全是一種盛氣凌人、致人死地的威脅，對于一起奮斗過的團隊同事，沒有一點關愛之心，誰聽了都受不了。有時候，你可能是針對一個人說的，傷害的卻是一大片人的心。
關愛：要以平等的心態(tài)對待下屬，對下屬的關愛會換來對方的忠誠。
7. “你比某某差遠了！”
尺有所短，寸有所長。每個人都有自己的長處，也有自己的短處，如果拿一個人的短處去和另一個人的長處相比，當然會得出“你比某某差遠了！”的結論。
其實，有的管理者只是拿這樣的話發(fā)泄心中對某一個下屬的不滿，如果有較真兒的下屬非要你說“我究竟和某某差多遠？”可能管理者會也說不出個所以然來。
下屬能力有欠缺，要就事論事，管理者如果抓住下屬的某個缺點進行無情打擊，這樣做于人于己于團隊都是有百害而無一利的。
鼓勵：應該激勵下屬的長處，包容下屬的短處，做到人盡其才，才盡其用。
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