職場信息
獵頭顧問：中層管理招聘的一些問題！
一、技術性
面試官不懂面試技術，主觀的“拍腦門”——看人不準、不快、不深?，F在很多的面試是卿天式面試：閑談式對話，找到兩個人都熟悉的一個話題，談得火熱。然后問幾個問題?；右幌?。與其說是面試，不如說是聊天。
二、不好把握面試的度：太堅銳擔心面試者指出面試考官有問題、太輕又得不到信息
三、沒有標準、不知道企業(yè)到底用什么樣的人？
分享：現代中高層管理人才向傳統人才標準提出的挑戰(zhàn)
每個人心中都有標準。但是董事長有董事長的標準，總經理有總經理的標準，部門有部門的標準，人力資源部有人力資源部的標準，這些標準通常都不一致。高管經常說德才兼?zhèn)?ldquo;但什么是德，什么是才，不明確，無法操作。
四、面試中的錯位現象——下級找上司
基于未來的合作關系，即便職業(yè)到職業(yè)化的程度的管理者也不得不想到未來是否能夠愉快合作。
五、面試決策風險多
面試的時候很好，但能否與高層合得來，用了才知道。對了長出一口氣，錯了就是罪人，對個人影響大了。
六、基于總經理的特質考慮
成功的人、萬里出一個。你讀不懂，就是今天懂了明天也不懂。他的資訊、學習力強。身邊再有四個顧問，團隊的力量。你哪能意測。但一個高管的是否合適，又完全由總經理評定。這個太高了，不行。太低了，不行。正好，也不行。只有這個人很高，但懂得藏拙。太低，懂得學習。
七、缺少內部面試專家
找高管的都是因為有難題，目前的團隊如果能解決，不會外招了。
八、選錯面試官
有人喜歡招聘一些比自己能力差的人，以便自己以后升遷時不受威脅。
案例：某著名企業(yè)招聘一位高管，人力資源部看好了，但面試官（高管未來的上司）說這個人不行，理由很充分。過兩天接到一個投訴電話給總經理，投訴那個面試官，舉報面試官司對應聘者說“你這么好的條件，不應該來我們公司，我們這里別看外面名聲很好，但是內部管理很差，不值得你來！”背后意味著什么，留給您一個思考。
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