HR知識
HR，做好績效管理你要做哪些準備？
每位新手HR最頭痛的事情非如何推行績效體系莫屬了，以及在推行過程中遇到很多問題該怎么解決？績效管理的確是人力資源管理工作中既重要又難做的一項工作，要么推行不下去，要么就是過程中問題百出，根本沒有辦法繼續(xù)推進，很多公司苦不堪言，在放棄與堅持中徘徊，很多HR做也不是，不做也不是，里外不是人，績效不僅沒有給公司帶來效益，反而成為一根雞肋，丟之可惜，吃之無味。
績效做不好，很大一個原因，就是前期的準備沒有做好，沒有一個好的績效管理基礎和環(huán)境，績效是很難有效的推行下去的，俗話說的“不打無準備之仗“，很多時候“不是行動前沒有計劃，而是缺少計劃前的行動”，就是這個道理，很多公司的績效推行不下去，很大一部分原因是缺少計劃前的行動，做一個績效方案不難，難的是都沒有一個保障這個計劃實施的計劃，所以給績效的推進埋下了很多隱患。如何做好計劃前的準備，可以從以下幾方面準備:
一、實施前的績效理念培訓
績效培訓包括兩大類人員，一類人員是公司的中高層管理人員，培訓的重點是績效管理的最新理念和考核方法，績效管理雖然由人力資源部牽頭，但在具體實施考核的過程中，實際上各部門管理人員在操作考核，所以他們必須掌握相應的考核方法和工具。另外還需要和中高層溝通，告訴他們實施績效管理能給他們帶來怎么樣的好處？能解決實際問題，他們才愿意接受績效管理。人都是趨利避害的，如果沒有好處，中高層是不會真心支持績效的，失去這批人的支持，績效也是無法實行的。
另一類人員就是基層員工，也需要給予相應的培訓，改變他們固有的舊觀念，績效并不是扣大家的工資，而是幫助員工提高業(yè)績，把工作做的更好，提高能力，也能獲得更好的工資收入的。實施培訓，不能保證所有員工能接受，至少哪些努力的、想做事的員工會接受的。你可能會問？哪些還不接受績效考核的員工怎么辦？很簡單，這些人將在以后實施績效管理的過程中，大浪淘沙，慢慢被淘汰掉，你就不用擔心該淘汰掉誰而苦惱！
另外也要多和基層員工溝通，多了解員工的想法和顧慮，可現(xiàn)實是很多公司在推行績效的時候，根本不去征求基層的意見，連一個起碼的民意調(diào)查也不做，就直接把指標分給員工，要員工去完成N個指標，還有的公司更奇葩，搞績效管理就像做賊一樣，什么都保密，不讓員工知道，幾個人在一個小屋內(nèi)，就把績效的考核指標、達成要求等等都弄了出來，直接發(fā)給各部門執(zhí)行，很多人都不知道是什么東西，這樣做績效可能做好嗎？
績效管理不是單方面的公司考核員工，去控制員工，要員工被動接受。現(xiàn)代意義上的績效管理實際就是雙方達成的一種心靈契約，彼此遵守，員工是一種自覺的行為，自然積極性就很高。既然是契約，就是雙方協(xié)商一致的結(jié)果，如果沒有給員工基本的尊重，員工會從心底里抵制的，這樣的績效本身就是不公平的，也是達不到績效管理的效果。
培訓的過程中，也要把公司的戰(zhàn)略、目標等進行宣揚，一個清晰的奮斗目標，會指引績效管理的方向，保證績效管理的有“根”可依。為公司和員工的工作指明方向，激勵員工和公司不斷成長，從而使得公司和員工的目標都能得以實現(xiàn)。
二、成立績效體系小組
1、為了能讓公司績效管理體系順利推行，需要成立一個是績效管理工作小組，小組的組長最好由總經(jīng)理來擔當，人力資源部負責人最好不要當組長，只能做副組長或干事，至于其中的原因，大家應該能想明白吧！（如果是人力資源部負責人來當組長，那么這個績效推行工作很有可能就成為了人力資源部自己的事了，別的部門不大會配合的），各部門負責人擔任組員。成立績效管理小組，就是要保障績效的有效、有序的推行，讓績效方案得以充分的溝通，并達成一致的結(jié)果。
績效管理的目的是保證公司戰(zhàn)略能夠落實到各級員工的日常工作，使大家的工作的重點方向能夠保持一致。流程規(guī)范是將公司的戰(zhàn)略具體落實為具體的“事”，只有公司的“事”梳理清楚了，績效管理才能有條不紊，才能清晰的抓住公司的主要線索。職責明確就是將事情最終分解落實到各個崗位，這樣績效管理才最終將公司目標分解到崗位和個人。
三、推進績效體系前的盤點
推行績效體系，需要對公司的整體情況做一個盤點，從而做到心中有數(shù)，績效體系關(guān)系到公司的方方面面，必須做好以下幾方面的工作：
1、營銷總額、凈利潤、利潤率基礎財務數(shù)據(jù)。要統(tǒng)計近幾年的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)將作為績效考核指標的基礎數(shù)據(jù)，沒有這些數(shù)據(jù)作為基礎，就很難設定符合實際的指標。
2、統(tǒng)計公司年度工作規(guī)劃、部門月度工作計劃、月度崗位工作計劃完成情況，這些數(shù)據(jù)可以看出公司的執(zhí)行力怎么樣，哪些工作做得好，哪些工作做的不好，能夠為績效體系推行做參考，重要的工作和沒有做好的工作，就是績效考核的關(guān)注點。
3、制度、流程匯總，這是績效體系推行的制度保障，對于中小企業(yè)來說，不要陷入制度流程的深潭，去求制度流程的高大上，做出一大堆好看不好用的制度流程，中小企業(yè)的制度流程需要的是簡單可行，能夠指導實際工作就可以，不需要全面，夠用就可。制定的依據(jù)和原則是：制度→流程→細則→監(jiān)督檢查。缺少任何一個環(huán)節(jié)，一個制度是很難有效的執(zhí)行的。德勝（蘇州德勝洋樓有效公司）的制度制定方法是，一個制度如果是一頁紙的話，實施這個制度的細則需要兩頁紙，檢查監(jiān)督程序就是三頁紙。所以一個好的制度并不是需要多么全面，而是有多少可以做到?
四、做好職務分析
開始推行企業(yè)的績效管理之前還有一個必不可少的工作就是職務分析，制定職務說明書。很多中小企業(yè)里，這項工作是一個空白，至多只有一個泛泛的崗位描述，從網(wǎng)上當來的，沒有實際用途。職務分析是績效體系推行的重要基礎，只有通過職務分析，確定了職位的工作職責以及它所提供的重要工作產(chǎn)出，并據(jù)此制定對這個職位進行評估的關(guān)鍵績效指標，才能按照這些關(guān)鍵績效指標確定對該職位任職者進行評估的績效標準。此外，采取什么樣的方式進行績效評估是進行績效管理準備工作時所需要解決的一個重要問題，由誰進行評估、評估的周期是多長、績效信息如何收集等問題，都與職位的類型密切相關(guān)。 因此，績效體系中的許多信息和數(shù)據(jù)都是從員工的職務說明書得來的，所以，實施績效管理必須首先制定職務說明書，必須針對每個員工的工作進行認真細致的分析。
那么如何制定一份有效的職位說明書呢？網(wǎng)上抄來的可定是沒有用，需要自己動手做，收集每個崗位的工作內(nèi)容，還要進行訪談，抓取能做好這個崗位的關(guān)鍵詞，最后整理成為職位說明書，要完成這些工作很難，也需要一定的專業(yè)知識，所以制定一份職位說明書并不是簡單的事。
在績效體系推行前，這些問題必須先做好準備，宣傳績效理念，做好分析，收集好相關(guān)數(shù)據(jù)，為績效體系的實施打好基礎。還是這句話，“不是行動前沒有計劃，而是缺少計劃前的行動”，計劃前的準備工作是必要的。中小企業(yè)也要結(jié)合企業(yè)實際，從企業(yè)自身情況出發(fā)，做出適合企業(yè)自身的績效體系。
返回 2015-12-10
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