HR知識(shí)
HR管理的七個(gè)傳染病
導(dǎo)讀：當(dāng)前，人力資源管理越來(lái)越受到中國(guó)企業(yè)的重視，但是相對(duì)于中國(guó)的經(jīng)濟(jì)騰飛和企業(yè)的迅猛發(fā)展，人力資源管理者的素質(zhì)并沒(méi)有得到質(zhì)的提升，反而制約了企業(yè)的發(fā)展！卓眾獵頭是獵頭公司中的佼佼者，具有100多萬(wàn)的高級(jí)人才庫(kù)，是獵頭中的專業(yè)獵頭，您企業(yè)人才解決方案的理想伙伴！
人力資源管理者壓力大，這固然和中國(guó)企業(yè)的發(fā)展速度過(guò)快有關(guān)，但是人力資源管理者的自身素質(zhì)是他們倍感壓力的重要原因之一，綜合起來(lái)，當(dāng)前的中國(guó)人力資源管理者有以下的不足，與各位專家探討。
被所謂理念和工具迷惑而缺乏判斷力
我國(guó)的很多人力資源管理者都患上了這種病，而且?guī)缀踹_(dá)到癡迷的地步，什么“平衡積分卡、素質(zhì)模型、戰(zhàn)略模型、e-hr”等等，馬上學(xué)習(xí)、利用，殊不知，這些東西的推行往往是和企業(yè)的管理綜合水準(zhǔn)聯(lián)系到一起的。德魯克說(shuō)過(guò)：管理首先是一種實(shí)踐，所有的理論必須經(jīng)過(guò)實(shí)踐的檢驗(yàn)才能為大眾所接受。
國(guó)內(nèi)的有些所謂的人力資源專家其實(shí)并不夠?qū)I(yè)。他們抱著個(gè)70、80年代的理論(甚至更久)到處講學(xué)，其實(shí)，你聽(tīng)了全對(duì)，不錯(cuò)，但是怎么做，沒(méi)有提供，他們只會(huì)講，實(shí)際怎么做他們也不會(huì)。如果你叫他幫做個(gè)《考勤制度》，他不一定做的出來(lái)，所以，管理的精髓在于行，而不在于知。
對(duì)專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐知識(shí)嚴(yán)重匱乏
有很多專業(yè)方面的問(wèn)題，你至少是半個(gè)勞動(dòng)法專家，對(duì)于招聘、培訓(xùn)等6大模塊要展現(xiàn)與別人不一樣的能力，以下10個(gè)最簡(jiǎn)單的問(wèn)題，可以供大家測(cè)試一下，如果答對(duì)6個(gè)算及格，如果，3個(gè)以下，你就不要抱怨公司給你的薪水低或者老板給你的支持不夠。
1.計(jì)算加班工資時(shí)，加班基數(shù)和天數(shù)如何定？
2.逢法定假日，你認(rèn)為計(jì)算工資時(shí)，按照多少天計(jì)算？
3.員工和公司沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，公司可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同嗎？如果不行，怎么處理？在合同續(xù)簽時(shí)，公司要提前30天告知員工嗎？如果超過(guò)期限沒(méi)有續(xù)簽，該怎么處理？
4.招聘中的行為面試法STAR 分別代表什么？
5.對(duì)于人力資源的管理水平我們經(jīng)常會(huì)用roi工具，它是什么？
6.什么是員工離職面談，它的目的是什么？
7.什么叫崗位價(jià)值評(píng)估?最流行的是哪種方法？
8.什么是目標(biāo)管理？什么叫smart原則？
9.員工的處罰有個(gè)叫熱爐效應(yīng)，它的四個(gè)特點(diǎn)是什么？
10.績(jī)效面談中的漢堡原則是怎么回事？
在實(shí)踐中，人力資源管理者不能審時(shí)度勢(shì)，只會(huì)死抱著書(shū)本上的內(nèi)容去做，過(guò)于教條沒(méi)有變通。遇到“員工罷工、消極怠工、年度調(diào)薪、獎(jiǎng)金發(fā)放”等現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題時(shí)，你能否給公司或老板提供有價(jià)值和有創(chuàng)造性的建議？如果不能，你就不要抱怨公司的重大決策總是沒(méi)有人力資源部的份！
無(wú)法認(rèn)知HR的雙重角色
很多HR沒(méi)有意識(shí)到他們實(shí)際上既是公司利益的維護(hù)者，也是員工利益的代言人，你的角色實(shí)際是“上傳下達(dá)、左右逢源”。有的HR往往千方百計(jì)的為公司節(jié)省各類(lèi)費(fèi)用，比如降低員工工資、不繳納各種保險(xiǎn)、克扣員工的福利。這些行為從表面上看你是為公司節(jié)省了費(fèi)用，但是從長(zhǎng)久來(lái)看，往往會(huì)導(dǎo)致員工關(guān)系緊張，人員的流動(dòng)率居高不下，結(jié)果企業(yè)的效益下降，所以HR千萬(wàn)不要短視，只顧及企業(yè)的當(dāng)前利益而使企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益受損。
換個(gè)角度講：你也是一個(gè)打工的，你愿意自己的合法權(quán)益被人侵害嗎？因此，HR一定要意識(shí)到對(duì)員工的合理利益，要學(xué)會(huì)去據(jù)理力爭(zhēng)，不能完全聽(tīng)從老板的，仔細(xì)想想，如果老板一直以這樣的思維去克扣員工，你認(rèn)為這樣的老板值得你去跟隨嗎？所以，要想做一個(gè)好的HR，就一定要為員工爭(zhēng)取合理的利益，不合理的利益要學(xué)會(huì)為公司節(jié)約，而不只是唯唯諾諾，隨波逐流。
無(wú)法準(zhǔn)確地定位自身
人力資源管理者應(yīng)該清楚：本部門(mén)是一個(gè)不直接創(chuàng)造價(jià)值的部門(mén)，是公司業(yè)務(wù)部門(mén)的伙伴。很多人力資源管理者把自己定位為一個(gè)權(quán)力部門(mén)。實(shí)際上人力資源部門(mén)首先是一個(gè)服務(wù)部門(mén)，你要想大家之所想，做大家之所做。聯(lián)想的人事、財(cái)務(wù)部門(mén)為銷(xiāo)售人員貼車(chē)票聽(tīng)說(shuō)過(guò)吧，這個(gè)我想是對(duì)人事、財(cái)務(wù)部門(mén)定位最好的說(shuō)明。
其次，人力資源管理者要意識(shí)到人力資源部還要擔(dān)當(dāng)控制、咨詢、變革和創(chuàng)新的角色，服務(wù)固然是重要職責(zé)，但是過(guò)分的沒(méi)有原則的服務(wù)就是對(duì)企業(yè)的不負(fù)責(zé)任，對(duì)于業(yè)務(wù)部門(mén)提出的不合理的要求要敢于拒絕，而不是因?yàn)樽约菏且粋€(gè)服務(wù)部門(mén)，害怕投訴，就喪失了自己的原則。
當(dāng)然還有咨詢、變革的角色，但這些無(wú)一不是和你的知識(shí)和能力掛鉤的，業(yè)務(wù)部門(mén)遇到員工不服管教，不知道怎么處理，你能給什么建議？制度推行推不下去，你會(huì)怎么辦？所以，人力資源管理者只有把自己在企業(yè)中的角色定位定好，才會(huì)做好自己的工作，建議大家：高調(diào)做事，低調(diào)做人。
溝通能力嚴(yán)重匱乏
有的HR經(jīng)常在網(wǎng)上在抱怨，老板不懂人力資源，不支持自己的工作，但是根源在你，你的溝通能力有問(wèn)題。比如，你要老板加大企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的重視和投入，你會(huì)怎么和老板談？
一般的HR就不知道怎么和老板講，可能你自己對(duì)這個(gè)問(wèn)題就不是很了解，你甚至自己都說(shuō)服不了自己，你怎么說(shuō)服別人？
如果公司老板不同意投入培訓(xùn)，認(rèn)為培訓(xùn)的回報(bào)是看不見(jiàn)的，那么你就要想辦法與他探討培訓(xùn)的好處，讓他知道培訓(xùn)的重要性，比如世界500強(qiáng)為什么長(zhǎng)盛不衰，其中很重要的一點(diǎn)就是培訓(xùn)。
然后收集一些公司發(fā)生的一些事情，逐一分析，指出有的問(wèn)題如果事先培訓(xùn)，完全可以避免，經(jīng)過(guò)幾次交流，他覺(jué)得確實(shí)是這樣。
然后還可以鼓動(dòng)他上了一些總裁班，讓他的眼界開(kāi)闊，這樣他就知道培訓(xùn)的重要性，當(dāng)然也就會(huì)經(jīng)常與下屬分享自己所學(xué)的東西，然生作為人力資源管理者的你就應(yīng)該利用公司現(xiàn)有的資源做好一些基礎(chǔ)培訓(xùn)，比如新員工培訓(xùn)、產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)、禮儀培訓(xùn)等等。同時(shí)，又經(jīng)常和直線部門(mén)聯(lián)系、溝通，征得他們的支持，最終的成效就可想而知了。
缺乏對(duì)公司業(yè)務(wù)的真正理解
摩托羅拉有一句經(jīng)典名言：管理≈人力資源管理，人力資源管理≈績(jī)效管理，實(shí)際上，人力資源管理者必須是一個(gè)管理的大師，應(yīng)具備財(cái)務(wù)、人力資源、生產(chǎn)、采購(gòu)、銷(xiāo)售、心理等多方面的知識(shí)。
各位人力資源管理者要加強(qiáng)自身各類(lèi)知識(shí)的學(xué)習(xí)，同時(shí)深入了解公司的業(yè)務(wù)，只有對(duì)公司的整體運(yùn)作有了比較深刻的了解，你才會(huì)意識(shí)到業(yè)務(wù)部門(mén)開(kāi)展工作的艱難，理解他們的真正需求，而不是整天“閉門(mén)造車(chē)”。這里，也搞個(gè)小測(cè)驗(yàn)，看看你的管理知識(shí)或能力究竟達(dá)到什么水準(zhǔn)：
1、什么是生產(chǎn)管理的SPC？
2、QC七大手法說(shuō)出三個(gè)。
3、什么是5S?每個(gè)S的含義？
4、什么是供應(yīng)商管理？
5、財(cái)務(wù)中的損益表和資產(chǎn)負(fù)債表有何區(qū)別？
6、什么是銷(xiāo)售中的4P和4C？
7、什么是庫(kù)存ABC方法？
8、你們公司從銷(xiāo)售到出貨的流程是什么？
9、公司未來(lái)三年和今年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是什么？
10、請(qǐng)根據(jù)你的理解，寫(xiě)出公司明年的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃？(不少于3000字)
答完上面10個(gè)問(wèn)題后，再捫心自問(wèn)，我的存在、我部門(mén)的存在能夠?yàn)楣緞?chuàng)造多少價(jià)值？因?yàn)橹挥袆?chuàng)造價(jià)值的人或部門(mén)才能要求公司的回報(bào)和支持，否則，你本人和人力資源部的核心競(jìng)爭(zhēng)力究竟有多少可想而知。
宏觀的把控能力和系統(tǒng)思維嚴(yán)重匱乏
作為一個(gè)人力資源管理者，要學(xué)會(huì)從系統(tǒng)的觀點(diǎn)來(lái)思考和解決問(wèn)題。
比如，如何提升整個(gè)組織的競(jìng)爭(zhēng)力？何做好人才的梯隊(duì)建設(shè)？如何設(shè)計(jì)員工的職業(yè)生涯通道？如何更好的激勵(lì)員工?我想很多管理者已經(jīng)被保險(xiǎn)、招聘、員工關(guān)系搞得暈頭轉(zhuǎn)向，但是你有沒(méi)有思考過(guò)，為什么人員流動(dòng)率居高不下？為什么員工流失后公司的業(yè)務(wù)斷檔很大？為什么人員的招聘那么頻繁，是面試技巧不夠還是公司的文化？
所以，人力資源管理者最要緊的是找出根源，而不是企業(yè)的“消防員”，今天去處理勞動(dòng)糾紛，明天去處理罷工，后天去做工資說(shuō)明。你一定要站在一個(gè)更高的高度上去思考，也就是我們經(jīng)常說(shuō)的：學(xué)會(huì)站在總經(jīng)理的角度上去思考，與CEO共舞。企業(yè)究竟缺少什么：企業(yè)需要解決什么？而不是每天沉湎于事務(wù)性的工作上，忙得死去活來(lái)，結(jié)果自己沒(méi)有絲毫的成就感，老板也覺(jué)得你和這個(gè)部門(mén)的存在與否無(wú)所謂，結(jié)果越做越?jīng)]有信心，但歸根結(jié)底，還是在于自身的素質(zhì)能力不足！卓眾獵頭是獵頭公司中的佼佼者，具有100多萬(wàn)的高級(jí)人才庫(kù)，是獵頭中的專業(yè)獵頭，您企業(yè)人才解決方案的理想伙伴！
返回 2015-12-29
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