根據(jù)調(diào)查，當(dāng)一個企業(yè)的員工離職率居高不下時，通常是因?yàn)槠髽I(yè)文化迷信以下四點(diǎn)，導(dǎo)致員工覺得自己與這的環(huán)境格格不入，所以選擇離開。

第一：企業(yè)認(rèn)為離職是常態(tài)，沒有什么大不了。這種思想是在忽視，逃避問題，離職率高絕不是企業(yè)常態(tài)

　　第二：工作崗位有人即可，至于能不能夠勝任就另當(dāng)別論了。如果招聘經(jīng)理，只要這個人能夠滿足崗位的最低入職要求就聘用，如何能夠保證他們能夠完成工作

第三：公司管理層只要保證公司的運(yùn)營，對于績效差的人睜一只眼閉一只眼，這會助長這種不思進(jìn)取的心態(tài)，同時也會打擊高績效員工的積極性。這種影響很惡劣，會導(dǎo)致，績效差者呆住混日子，績效高者干脆辭職走人。

第四：員工離職這個問題是歸人力資源部門管的，跟我無關(guān)。其實(shí)員工離職除了和人力資源部門有關(guān)，更和他所在部門的實(shí)際情況有關(guān)。如果部門不和諧或者是同事相處模式有問題，又或者是其他員工都會導(dǎo)致員工離職。

離職問題是需要所有管理者合理來解決的問題，但是人力資源部門能為更快地解決員工離職問題提供行政支持。

我們先來看看這個問題：

試用期間員工離職的原因分析：

1、理想與現(xiàn)實(shí)的差距：包含公司的福利待遇、薪資情況、工作氛圍、同事間的相處模式、交通的便利度等；

2、騎驢找馬，可能同時面試了多家公司，而公司發(fā)offer在前，怕錯失機(jī)會。但是如果有一個更滿意的在后面發(fā)了offer，立馬就離職去了

3、直接領(lǐng)導(dǎo)的原因；

4、入職培訓(xùn)不夠充分，工作無法上手；

5、對工作崗位不適應(yīng)；

6、其他變故；

如何減少試用期員工流失：

       先在工作之外的場合，跟離職的、在職的的員工誠懇地交談，了解他們真實(shí)想法，然后對癥下藥。

在之后的工作中需要注意：

1、工作指引：人力資源部工作指引包含相關(guān)入職手續(xù)辦理，辦公用品的領(lǐng)用，入職培訓(xùn)，規(guī)章制度的說明，或者有些公司有些其他的文化都需要解釋清楚，以及對新員工的答疑解惑要全面。

用人部門的工作指引：包含培訓(xùn)部門規(guī)章制度，工作流程；介紹合作部門及員工，企業(yè)內(nèi)公共場所的位置介紹；部門的常規(guī)安排和活動，描述職業(yè)發(fā)展方向及工作中可能存在的問題等。

2、充分培訓(xùn)，扶上馬送一程。新員工剛接手工作，難免會有些不適應(yīng)的地方，可以考慮讓老員工采取傳幫帶的方式。

3、有效溝通：人力部以及部門領(lǐng)導(dǎo)可以在試用期和新員工溝通幾次，了解一下員工的想法，是否有遇到什么問題等


離職管理

離職是一定要有溝通，一方面是為了了解員工的真實(shí)離職原因，有些員工離職除了自身原因外，會存在對公司某些制度或者是現(xiàn)狀不滿意的情況，了解清楚可以為自己后期的工作提供一定的指導(dǎo)意義。

另一方面是對員工過去工作的肯定和感謝，消除員工的排斥情緒，再見亦是朋友，也許后期可以有機(jī)會再合作。