美國(guó)密西根大學(xué)教授戴夫·烏里奇早在1980年代就提出人力資源工作者的四個(gè)角色，即：戰(zhàn)略合作伙伴、行政事務(wù)專家、員工的后盾、變革推動(dòng)者。實(shí)際上，如今HR人員應(yīng)當(dāng)擔(dān)的角色已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越這些。

1.員工事務(wù)專家

作為專業(yè)人員，企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬福利設(shè)計(jì)和發(fā)放、員工關(guān)系處理等都是HR必須做的事務(wù)，HR人員理應(yīng)成為這些方面的專家，并為企業(yè)內(nèi)部的管理人員提供統(tǒng)一的政策、制度和流程規(guī)劃、教練輔導(dǎo)、事務(wù)處理。

2.業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)專家

無(wú)論在哪個(gè)企業(yè)，HR管理都是不可缺少的一部分。企業(yè)里的采購(gòu)、銷售、市場(chǎng)、財(cái)務(wù)是業(yè)務(wù)管理，HR管理亦然。事實(shí)上，在一個(gè)企業(yè)里幾乎所有的業(yè)務(wù)管理都會(huì)涉及“人”，銷售上不去，跟“人”有關(guān)；生產(chǎn)質(zhì)量有問(wèn)題，跟“人”有關(guān)；服務(wù)不到位、團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力不強(qiáng)更是跟“人”和“組織”有關(guān)。既然HR管理是業(yè)務(wù)管理的重要方面，那HR人員理應(yīng)成為業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)專家，而不僅僅是業(yè)務(wù)“合作伙伴”。

3.變革推動(dòng)者

對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，“變”是永恒。對(duì)HR來(lái)說(shuō)，必須能夠參與引領(lǐng)變革、輔導(dǎo)變革、實(shí)施變革。舉例說(shuō)，如果柯達(dá)的HR高管能夠意識(shí)到“數(shù)碼照相”的趨勢(shì)，有意識(shí)地挖掘、培養(yǎng)這方面的人才，并通過(guò)輔導(dǎo)、培訓(xùn)推動(dòng)公司變革，那柯達(dá)的結(jié)局或許完全不同。

4.企業(yè)文化踐行者

文化是一個(gè)國(guó)家的脊梁，更是一個(gè)企業(yè)的脊梁。早在2006年，貝恩公司曾在歐洲、亞洲和北美對(duì)365家公司的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人做過(guò)調(diào)查，結(jié)果顯示，68%的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人相信他們的文化是企業(yè)的一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；而81%的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人相信一個(gè)組織如果缺少高績(jī)效的文化，一定難免平庸。這證明建立高績(jī)效的文化打造、傳播對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為重要。而HR承擔(dān)高績(jī)效文化的打造、傳播和踐行角色責(zé)無(wú)旁貸。