大部分中小企業(yè)由用人部門(mén)提出的用人申請(qǐng)上面只填寫(xiě)了所需要的崗位名稱(chēng)和人員數(shù)量，而沒(méi)有提出這個(gè)崗位人員應(yīng)具備什么樣的具體條件。

中小企業(yè)的招聘工作開(kāi)展過(guò)程隨意性較大，無(wú)固定流程，如在面試過(guò)程中隨意發(fā)問(wèn)，至于問(wèn)題的目的是考察應(yīng)聘人員哪方面的素質(zhì)，連HR人員自己都不是很明確和清楚。在面試過(guò)程中，HR人員往往會(huì)根據(jù)個(gè)人主管的“第一印象”做出判斷，對(duì)印象好的應(yīng)聘者就多問(wèn)一些問(wèn)題，而對(duì)第一印象不好的應(yīng)聘者往往就迅速結(jié)束面試。

一個(gè)完善的招聘流程可以幫助企業(yè)HR人員能夠按照招聘工作程序要求順利開(kāi)展招聘工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)招聘工作程序中容易出錯(cuò)的環(huán)節(jié)，以便于及時(shí)糾正差錯(cuò)。

其中，HR招聘的常規(guī)流程可以拆分四個(gè)方面：

其一，招聘首先需要獲得用人部門(mén)經(jīng)理的支持，了解到他們對(duì)候選人的要求。這也是一種能力，是任何招聘官獲得成功的基礎(chǔ)。

其二，了解到需求后，招聘官在腦海里基本能描繪出候選人的概貌了。接下來(lái)，就需要在合適的地方找到他/她。如果你不在合適的地方去尋找，你可能需要花費(fèi)很長(zhǎng)時(shí)間，才能填補(bǔ)空缺。如果在這一領(lǐng)域沒(méi)有付出足夠的努力，一方面,你的候選人渠道會(huì)相當(dāng)狹窄，找不到太多的簡(jiǎn)歷;另外一方面,你的工作也會(huì)讓用人部門(mén)感到失望。

其三，找到匹配需求的候選人之后，你需要合理地向用人部門(mén)經(jīng)理或面試官銷(xiāo)售他/她。相信很多招聘官都遇到過(guò)這樣的情況，本來(lái)你提供了一個(gè)很強(qiáng)的、有能力的候選人，但是卻沒(méi)有贏得用人部門(mén)或面試官的認(rèn)可。問(wèn)起原因，得到的回復(fù)往往偏主觀，比方說(shuō)“我想看看更多的人”等等——這種情況是你需要避免的。

第四，你需要清晰了解候選人的相關(guān)優(yōu)勢(shì)以及他們改變工作的動(dòng)機(jī)。通過(guò)空缺職位，向他們呈現(xiàn)公司、文化及位置，讓他們意識(shí)到這份工作能發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)，又能匹配/滿足他們的主觀因素。