薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化主要要做兩件事：

　　1、優(yōu)化薪酬要素的選擇，不要亂來(lái)；

　　2、優(yōu)化薪酬要素的比例問(wèn)題，也不要亂來(lái)。

　　面對(duì)普通員工，如果你問(wèn)他們每個(gè)月薪酬收入都包含哪些內(nèi)容？他們回答你的最多3-4項(xiàng)，比方說(shuō)：基本工資、績(jī)效、獎(jiǎng)金等等。

　　作為專(zhuān)業(yè)的人力資源從業(yè)者，我們的對(duì)薪酬內(nèi)容的認(rèn)知如果只有3-4項(xiàng)，那是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的；起碼超過(guò)超過(guò)40項(xiàng)才行，否則單一的薪酬結(jié)構(gòu)很難獲得員工的滿意。

　　將企業(yè)常用的薪酬內(nèi)容要素分為六大類(lèi)：

　　基本薪酬：體現(xiàn)勞動(dòng)力的基本價(jià)值，是員工安全感的保證?；拘匠甑膬?nèi)容要素有：基礎(chǔ)工資、司齡工資、學(xué)歷工資、職稱工資、崗位工資、技能工資等等。

　　津補(bǔ)貼：為了補(bǔ)償員工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和從事特種作業(yè)而付給員工的報(bào)酬，跟工作相關(guān)的稱為津貼，跟生活相關(guān)的稱為補(bǔ)貼。津補(bǔ)貼的內(nèi)容要素有：夜班津貼、特種作業(yè)津貼、特殊環(huán)境津貼、出差補(bǔ)貼、邊疆補(bǔ)貼等等。

　　短期激勵(lì)：為了鼓勵(lì)員工提高工作效率和工作質(zhì)量付給員工的獎(jiǎng)勵(lì)，其中即時(shí)兌現(xiàn)的部分為短期激勵(lì)。短期激勵(lì)的內(nèi)容要素有：績(jī)效工資、提成工資、計(jì)件工資、項(xiàng)目獎(jiǎng)金、全勤獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、效益工資、特別獎(jiǎng)勵(lì)（超產(chǎn)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)等）等等。

　　長(zhǎng)期激勵(lì)：為了鼓勵(lì)員工提高工作效率和工作質(zhì)量付給員工的獎(jiǎng)勵(lì)，其中在未來(lái)的某個(gè)時(shí)點(diǎn)才能兌現(xiàn)的為長(zhǎng)期激勵(lì)。長(zhǎng)期激勵(lì)的內(nèi)容要素有：股票期權(quán)、遞延支付獎(jiǎng)金、虛擬股票、分紅權(quán)、退休金計(jì)劃、企業(yè)年金、限制性股票等等。

　　福利：強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的未來(lái)提供保障，或滿足員工的多層次需要，給員工以歸屬感，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心。福利的內(nèi)容要素有：五險(xiǎn)一金、實(shí)物福利、過(guò)節(jié)費(fèi)、商業(yè)保險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、意外傷害險(xiǎn)、帶薪休假、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、防暑降溫費(fèi)、租住房補(bǔ)貼、自助福利等等。

　　內(nèi)在回報(bào)：給員工以更高的成就感和責(zé)任感，滿足自我發(fā)展的需要，令員工隨時(shí)感到受關(guān)注和尊重。內(nèi)在回報(bào)內(nèi)容要素有：個(gè)人晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入（情緒滿足感）、生活質(zhì)量（彈性工作、工作生活平衡等）、工作保障、身份標(biāo)志、挑戰(zhàn)性的工作、優(yōu)越的工作環(huán)境、良好的氛圍等等。

　　給大家羅列了那么多薪酬內(nèi)容要素，并不是說(shuō)每一個(gè)薪酬要素企業(yè)都需要，而是要優(yōu)化這些要素，只有這樣，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)才能更加合理與豐滿。

　　而到底應(yīng)該如何選擇適合的薪酬結(jié)構(gòu)模式，必須從企業(yè)各人群特征出發(fā)，分析其職位彈性（任職者能力、能動(dòng)性等對(duì)職位績(jī)效的影響程度）和職位影響（職位績(jī)效對(duì)組織績(jī)效的影響程度），考慮組織特征和其它相關(guān)因素。

　　還有重要的一點(diǎn)就是：各人群的總體固浮比應(yīng)向市場(chǎng)看齊，保持對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)力。如制造企業(yè)的一線工人，盡管其職位彈性大、職位影響小，宜采用折中薪酬模式，但其投入產(chǎn)出的可量化程度極高，所以往往企業(yè)會(huì)采用計(jì)件付酬，其薪酬的絕大部分是可變的。

　　對(duì)于很多企業(yè)而言，其薪酬滿意度不高，僅有小部分是由于薪酬水平低而帶來(lái)的，更多是因?yàn)樾匠瓴呗圆幻鞔_、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)存有缺陷或薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制不到位。

　　因而對(duì)于企業(yè)整體薪酬的優(yōu)化，除了考慮薪酬水平之外，更應(yīng)關(guān)注到薪酬理念和策略、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制上。