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　　個性心理評測式。建議管理者不要用這種辦法挑選應聘者，并給出充分理由。問應聘者一大堆試驗性的問題，諸如“你喜歡逗弄小動物嗎？”或“你周五晚上是去雞尾酒會還是去泡圖書館？”是無用的（雖然都是大眾心理測驗的實際問題），也不能預測未來的職場表現(xiàn)。識穿這些問題的應聘者會根據(jù)競爭崗位的性質(zhì)輕松作假，投考官之所好。 

　　能力評測式。測試可以幫助經(jīng)理們斷定某人是否有工作的天分，譬如說商業(yè)拓展人員需要韌勁，但它不該作為唯一標準。在第2章中我們會看到，能力只是眾多考量因素之一。如果愿意，可用這些測試來篩選，但別忘了配合其他辦法。 

　　直覺判斷式。評判藝術品時，用上直覺是沒錯的。好的藝術評論家數(shù)分鐘內(nèi)就能給予畫作精確的評論。然而，在招聘時，若某些人自信善于“識人”，那就很可能被人蒙蔽。贗造者會拿假畫充真，蒙過來不及細察的買主；十分渴望被聘的人也會“制造”簡歷，經(jīng)不起考驗便會露餡。聘人時，直覺是最信不過的。如果你因為第一印象好就伸出橄欖枝，事后會后悔不已。 

　　預言式。跟占卜者對著水晶球（在西方文化中，水晶球是占卜預測的工具。——譯者注）預測一樣，有些考官喜歡讓候選人展望所競聘崗位的未來。他們會進行假設提問：“你會做什么？你將怎么做？你能做到嗎？”50年來對面試方法的學術研究都強烈反對提此類問題。譬如詢問：“如果你跟同事起了沖突，你會怎么做？”肯定會得到答案：“嗯，我會跟她坐下來，聽取她的想法，找一個‘雙贏’解決之道。”答案可以無懈可擊，但究竟有多少人能夠做到呢？記住：關鍵時刻見分曉。 

　　海綿吸取式。繁忙的經(jīng)理人常用的辦法是讓大家一起來面試某一應聘人員。這種“海綿吸取式”做法的目的是最大限度地面試候選人，獲取信息。遺憾的是，經(jīng)理人很少提前協(xié)調(diào)，結果人人做無關緊要的同樣提問。我們見過一次面試：6名考官坐成一排，詢問應聘者的潛水愛好。他們問來問去，時間加起來超過了60分鐘，但話題跟工作全然無關。回答證明，那人確實是個潛水高手，可這有什么用呢？即便錄用了他，考官們對此人的最終評價也不過是“他是個不錯的小伙子”而已。 

　　請愿式。一些經(jīng)理人沒有認真地面試應聘者，而是不停地向?qū)Ψ酵其N這次工作機會。他們更重視能否打動對方而不是考察其能力。整個面試過程中，他們喋喋不休，無暇傾聽。他們也花了不少時間，但沒有經(jīng)過考察就事先設定選手能夠勝任該工作，這種做法是錯誤的。 

　　審訊式。許多經(jīng)理人的做法像電視上的“原告”。他們咄咄逼人，不停提問，試圖讓應聘者上套或出現(xiàn)邏輯矛盾。下水道孔為何是圓的？最近市場情況如何？我們曾聽一位考官問應聘者會不會下象棋，如果答案是“會”，就讓他跟公司內(nèi)一位員工（恰巧是俄羅斯象棋大師）對弈。最終，這些“圈套式提問”會讓最淵博的應聘者也落馬，甚至讓戰(zhàn)勝俄羅斯象棋大師的人也垂頭退卻。事實上，工作所需的知識和能力同這根本不搭邊。 

　　無謂閑聊式。這種技巧跟“裝模作樣式”面試頗為相似。對話通常是這樣展開的：“你覺得揚基隊（美國紐約著名棒球隊，已有100余年歷史。——譯者注）怎么樣？每年這個時候天氣很惡劣。你在加州長大？我也是！”雖然氣氛很融洽，但對作出正確決策毫無益處。你要做的是挑一個可以信賴的未來同事，而不是棒球玩伴。 

　　花招式?？脊偈褂没ㄕ衼砜疾鞈刚叩哪承┬袨椤Ｆ┤缯f，他們可能是扔一沓紙到地板上，看應聘者會不會揀起來；或者是帶對方到派對上，看他怎么跟人交往。使用此法，不久你也許會很尷尬地告訴朋友：那個幫忙把紙揀起來、在派對上表現(xiàn)不錯的家伙為什么被你開除了。 

　　寵物評判式。許多經(jīng)理人喜歡固執(zhí)地拿自家寵物作噱頭提問，認為這樣可讓應聘者泄露某些重要獨特的信息。一位經(jīng)理很拿這當真，告訴我們：他是靠對一個問題“你想成為哪種動物？”的回答來甄別候選人。“我在找回答巧妙的人。”這種問題跟工作毫無干系，也缺乏科學依據(jù)，更無法預測入選者未來的崗位表現(xiàn)。 

　　歸根結底，所有這些錯誤招聘術都認為評價他人是輕而易舉的事。只要使出正確的招聘術，提出恰當?shù)膯栴}，并按照本身就不正確的評判標準，你就能夠聘到英才了！真的嗎？錯！除此之外，我們還很容易掉進自我設定的陷阱中：想迅速決定，以便展開工作；輕易認為應聘者值得信賴等。我們希望如此，但一個慘痛的事實是：識人，識面，難識心！ 

　　來源：智通人才網(wǎng)

　　原標題：《HR必知的十大錯誤招聘術》

　　獵頭網(wǎng)