雖然招聘人才需花重金.但也有一些省錢的辦法。小企業(yè)大多受資金限制，不可能花太多的錢做招聘廣告，為吸引人才提供高薪的能力也有限，因此，不妨試用以下省錢的雇員辦法。

1.發(fā)動員工找雇員

    由員工推薦一些有技術(shù)有經(jīng)驗的人給自己的企業(yè)，這一制度已在美國企業(yè)界廣為流行。實行這一制度的企業(yè)認(rèn)為，這是一種最有效益的雇工辦法，它不僅能減少招聘費用，還能降低員工變動率。美國一家專門開發(fā)軟件并擁有2000萬美元資產(chǎn)和400名工人的公司，雇員中有60%是通過“雇員招聘策略”招聘來的，而且該公司的雇員變動率僅為3%。推薦員工制度一般都設(shè)獎，員工推薦的人員一旦被錄用，公司馬上就會獎勵推薦者，獎勵的方法多種多樣，多是發(fā)給些物品或獎勵休假。研究者分析這一制度頗受歡迎的主要原因是.它不僅可以獲得較高質(zhì)量的人才，而且能夠提高員工對企業(yè)整體利益的認(rèn)識，提高士氣.減少人員的流動。

2.從顧客單上找人才

    位于代頓的肖普史密斯公司是一家專門生產(chǎn)木工機械的企業(yè)。他們在解決聘用了解本公司產(chǎn)品性能的人才這一老大難問題上找到了辦法。每當(dāng)該公司下設(shè)的專銷店缺乏人手，或者需要為新開商店招聘雇員時，他們就給住在附近的顧客寄去有關(guān)的信件或明信片，通知他們該公司正在招聘管理人員和非全日工作的臨時工。雖然平均每次要發(fā)出3000封信或明信片，但是與在當(dāng)?shù)氐膱蠹埳系且粍t廣告的費用相比，至少能節(jié)省30%。這么做很劃算，該公司曾利用這種辦法聘用了全部所需的臨時工和幾位經(jīng)理，而且對于受到雇用的那些忠實的顧客們來說，“這是他們夢寐以求的工作”.

3.利用其他企業(yè)的人力資源

    當(dāng)你為擴大企業(yè)去找那些最趁心的人手時，不妨利用一下許多企業(yè)的人力資源部門，他們正受到輕視。他們會給你免費寄來本單位的廟員簡歷冊，里面既有很難找到的維修工，又有專搞研究和開發(fā)產(chǎn)品的特殊人才。

4.重用臨時工

    許多經(jīng)營者認(rèn)為，臨時工不可能認(rèn)真工作;或雇用臨時工業(yè)績不會改善等。其實這種想法是錯誤的。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，零售業(yè)、服務(wù)業(yè)想用一般固定人員將越來越困難。因此，配合經(jīng)營需要，雇用臨時工，是勢在必行的。而且在使用臨時工過程中.可以培養(yǎng)和發(fā)展一些有用的人才，適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)成正式工。實際上，不少企業(yè)的正式工.正是從臨時工中選出來的.

    目前，在不少國內(nèi)外企業(yè)中，1天連續(xù)工作8個小時的人員逐漸減少，而一天工作三四個小時的臨時工卻大為增加，如果能好好地組合，一天經(jīng)營10小時^-12小時也沒有間題，這對服務(wù)性行業(yè)特別重要。

5.從內(nèi)部培植人才

   在瑪麗凱化妝品公司，她們的原則是從公司內(nèi)部提拔人才。如果公司內(nèi)部現(xiàn)有適合的人選，她們通常便不向外界求才。當(dāng)一個職位空缺時，該部門的主管便將職位的條件正式送交人事部門。人事部門將有關(guān)資料張貼在各辦公室的公布欄.公司的每一位員工都有權(quán)申請.至于申請人本來的工作是什么倒無所謂。凡是對本來的工作不滿意或是認(rèn)為自己對這份新工作能勝任的，都可以申請。所有的申請人都由人事部門約談。有時候一個職位空缺會有10個人前來應(yīng)征。唯有在公司內(nèi)部的申請人都已面試過而且被仔細(xì)考慮過后.公司才會向外求才。這種情況一般發(fā)生在公司已確定在內(nèi)部找不到合適人選的時候，通常是極專業(yè)的職位，如化學(xué)工程師、微生物專家、律師等，在一般情況下.都是由公司內(nèi)部原有的員工獲得新職位。

卓眾獵頭公司是一家專業(yè)的、創(chuàng)新型的中高級人才配置與服務(wù)的人力資源服務(wù)機構(gòu),專注于為企業(yè)提供人才咨詢、尋聘、甄選、推薦、培訓(xùn)等人才配置服務(wù)。