從心理學(xué)上，挫折指?jìng)€(gè)體在從事有目的的活動(dòng)過(guò)程中，因客觀或主觀的原因而受到阻礙或干擾，知識(shí)動(dòng)機(jī)不能實(shí)現(xiàn)，需要不能滿足時(shí)的情緒體驗(yàn)。挫折是由個(gè)體對(duì)自身的動(dòng)機(jī)、目標(biāo)與結(jié)果之間關(guān)系的認(rèn)識(shí)、評(píng)價(jià)和感受來(lái)判斷的。個(gè)體的行為總是從一定的動(dòng)機(jī)出發(fā)，經(jīng)過(guò)努力達(dá)到一定的目標(biāo)。如果在這個(gè)過(guò)程中，遇到了困難、障礙，就產(chǎn)生了挫折，挫折會(huì)產(chǎn)生各種各樣的行為。表現(xiàn)在心理上、生理上會(huì)有反應(yīng)。遭受嚴(yán)重挫折后，個(gè)人會(huì)在情緒上表現(xiàn)抑郁、消極、憤懣；在生理上，會(huì)表現(xiàn)血壓升高、心跳加快易誘發(fā)心血管疾??；胃酸分泌減少、會(huì)導(dǎo)致潰瘍、胃穿孔等。

   對(duì)于剛?cè)肼毜钠髽I(yè)新員工而言，往往容易因?yàn)榻巧D(zhuǎn)換的不適應(yīng)、工作崗位設(shè)置的不科學(xué)、工作壓力過(guò)大、工作中的人際關(guān)系處理、獎(jiǎng)懲機(jī)制績(jī)效管理制度以及薪酬分配不合理等問(wèn)題產(chǎn)生挫折。對(duì)于企業(yè)而言，受挫的新員工表現(xiàn)出來(lái)的消極行為會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利的影響，出現(xiàn)工作效率的降低、事故率增加、員工的凝聚力滿意度下降、企業(yè)績(jī)效降低、離職率上升、企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展動(dòng)力不足等嚴(yán)重的后果。因此，企業(yè)管理人員要高度重視員工尤其是新入職員工的挫折管理，從管理層面入手有效減輕和避免新員工挫折感的產(chǎn)生，及時(shí)的發(fā)現(xiàn)并清晰分析新員工受挫的原因，有針對(duì)性的幫扶受挫新員工，促使新員工迅速融入到新的工作環(huán)境中來(lái)，快速成長(zhǎng)，以高效的工作積極性主動(dòng)性投身企業(yè)。為此，可以從以下幾點(diǎn)著手：

1、幫助新員工進(jìn)行正確的挫折歸因

當(dāng)新員工遇到挫折時(shí)，管理者如能引導(dǎo)其正確歸因，對(duì)緩解挫折是非常有效的。所謂歸因，即是個(gè)體對(duì)其他個(gè)人或自身行為進(jìn)行分析并找到原因的過(guò)程。如果個(gè)體將挫折感產(chǎn)生的原因歸結(jié)于個(gè)人能力等內(nèi)因或者工作任務(wù)難等穩(wěn)定性因素，則個(gè)體會(huì)感到無(wú)助、沮喪；相反地，如果個(gè)體歸因于個(gè)人努力程度不夠等外因或者運(yùn)氣不好等不穩(wěn)定性因素，則個(gè)體不會(huì)感到強(qiáng)烈的挫折感，可能還會(huì)更加努力積極的工作，避免同樣的事情再次發(fā)生。

基于歸因理論，當(dāng)新員工遇到挫折時(shí)，管理者應(yīng)該積極引導(dǎo)，認(rèn)真分析產(chǎn)生挫折的原因，幫助其正確認(rèn)識(shí)自身，將失敗的原因歸結(jié)為不穩(wěn)定性外因。鼓勵(lì)新員工只要認(rèn)真努力改進(jìn)，下次一定做的更好。

2、加強(qiáng)培訓(xùn)，提高新員工工作能力和水平

新入職員工要將自己所學(xué)知識(shí)或技能運(yùn)用于現(xiàn)有的工作崗位還有一定的適應(yīng)期。從工作能力和技能上相較于老員工確實(shí)可能存在一定的差距。因此，迅速培養(yǎng)和提高新員工工作能力顯得十分迫切。企業(yè)要著重加強(qiáng)新員工入職培訓(xùn)、切實(shí)開展老帶新活動(dòng)以及鼓勵(lì)新員工相互學(xué)習(xí)共同進(jìn)步，提高新員工工作能力和崗位適應(yīng)能力，從源頭上減少新員工受挫的可能性。

3、合理設(shè)置工作目標(biāo)

根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論，工作目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用，能把個(gè)體的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)，使個(gè)體的行為朝著一定的方向努力，并將行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對(duì)照，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正，從而能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

新員工大都希望能在短時(shí)間內(nèi)在自己的工作崗位上干出一番成績(jī)，他們可能急功近利好高騖遠(yuǎn)，脫離了自己的工作能力和工作經(jīng)驗(yàn)。管理人員應(yīng)該幫助新員工制訂具有激勵(lì)作用的工作目標(biāo)。如果一下子制訂一個(gè)與新員工能力相差甚遠(yuǎn)的任務(wù)時(shí)，新員工會(huì)感到希望渺茫而受挫，甚至失去前進(jìn)的信心。如果管理者能幫助其將整個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)分解為若干個(gè)中期目標(biāo)和短期目標(biāo)，管理者與新員工一起制定職業(yè)生涯規(guī)劃、三年成長(zhǎng)計(jì)劃、一年工作計(jì)劃等，讓新員工清楚自己每一步該做什么，他們就會(huì)朝著預(yù)期目標(biāo)不斷的前進(jìn)。

4、增強(qiáng)內(nèi)部溝通，改善工作環(huán)境

管理者應(yīng)該重視與新員工的溝通和交流。在企業(yè)里構(gòu)建一種自由、開放、分享、平等的工作氛圍。使所有員工尤其是新員工覺得自己和其他職務(wù)較高、工齡較長(zhǎng)者一樣是企業(yè)中平等的一員，而不受任何的歧視和不公平對(duì)待；企業(yè)管理者應(yīng)保持上、下級(jí)之間定期的雙向溝通、跨部門互訪、公開領(lǐng)導(dǎo)者信箱、員工投訴熱線等，保持企業(yè)內(nèi)部無(wú)障礙溝通。除了正式溝通之外，還要倡導(dǎo)非正式的交流溝通渠道。作為管理者，應(yīng)提倡走動(dòng)式管理，走出辦公室，到基層去與新員工做做思想交流，關(guān)心一下他們的工作情況，是否有不適應(yīng)的地方，問(wèn)候一下他們的生活。這種開放、平等、和諧的工作環(huán)境能減少挫折的產(chǎn)生，容易讓新員工對(duì)工作充滿積極性主動(dòng)性。

5、加強(qiáng)心理干預(yù)，緩解挫折情緒

為了能夠系統(tǒng)、有效地解決員工挫折情緒，企業(yè)可以引入心理干預(yù)機(jī)制，例如針對(duì)壓力管理、職業(yè)心理健康等問(wèn)題的EAP模式；提供專門的心理咨詢服務(wù)，為新員工做好挫折預(yù)防工作和受挫后的心理治療，真正的關(guān)心和幫助他們，給予鼓勵(lì)和支持，減輕受挫情緒；開設(shè)心理宣泄室，這也是緩解新員工受挫情緒的有效途徑之一。以適當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行心理宣泄情緒是有益處的，要受挫新員工能將被壓抑的情緒釋放出來(lái)，但是要注意配合心理咨詢和輔導(dǎo)，才能恢復(fù)理智的狀態(tài)，保持心理平和，真正從受挫情緒中走出來(lái)。

                                              卓眾獵頭編輯   來(lái)源于《現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)》雜志

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